- Sozialversicherung
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Inhaltsübersicht
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10.11.2025
Minijobs: Auswirkungen der Mindestlohnanpassung
Die Bundesregierung hat kürzlich den ab dem 1. Januar 2026 geltenden Mindestlohn in Höhe von 13,90 Euro offiziell bekanntgegeben. Dieser wirkt sich in unterschiedlicher Weise auf geringfügig entlohnte Beschäftigungen (sogenannte Minijobs) aus.
Die Geringfügigkeitsgrenze steigt im Zuge der Mindestlohnanpassung aufgrund ihrer Dynamisierung ab Januar 2026 auf 603,00 Euro pro Monat. Bei durchgehender mindestens 12 Monate dauernder Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt in jedem Monat ergibt sich damit 2026 eine Jahresentgeltgrenze von maximal 7.236,00 Euro.
Im Rahmen des gelegentlichen unvorhersehbaren Überschreitens der Geringfügigkeitsgrenze (§ 8 Abs. 1b SGB IV) gilt als maximal möglicher Verdienst in den beiden möglichen Monaten der Überschreitung ab dem 1. Januar 2026 1.206,00 Euro. Ein Minijobber darf also grundsätzlich 7.236,00 Euro über 12 Monate und in begründetem Ausnahmefall höchstens 8.442,00 Euro im Jahr verdienen.
Die neue Geringfügigkeitsgrenze in Höhe von 603,00 Euro gilt für geringfügig entlohnte Beschäftigte auch für die beitragsfreie Familienversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung. Bis zu einem Verdienst von 603,00 Euro in der geringfügig entlohnten Beschäftigung ist ab dem 1. Januar 2026 eine beitragsfreie Familienversicherung bei einer gesetzlichen Krankenkasse möglich.
10.11.2025
Pflegeversicherung: Initialabruf nicht vergessen
Seit Juli 2025 ist der Datenaustausch zur Beitragsdifferenzierung in der Pflegeversicherung für Arbeitgeber und Zahlstellen verpflichtend. Für Bestandsfälle sind bis zur Entgeltabrechnung Dezember 2025 Meldungen abzugeben.
Arbeitgeber und Zahlstellen haben seit Juli 2025 alle Neufälle im Datenaustausch zur Beitragsdifferenzierung in der Pflegeversicherung an- und auch wieder abzumelden.
Alle pflegeversicherungspflichtigen Arbeitnehmer und Versorgungsbezieher, die zum 1. Juli 2025 in einer laufenden Beschäftigung oder einem laufenden Versorgungsbezug waren, sind zum Stichtag 1. Juli 2025 per Anmeldung im Rahmen eines Initialabrufs im Datenaustausch zur Beitragsdifferenzierung in der Pflegeversicherung elektronisch zu melden.
Arbeitgeber und Zahlstellen, die die Meldung für die Bestandsarbeitnehmer und -versorgungsbezieher bislang nicht abgegeben haben, sollten das zeitnah tun. Die Abgabefrist endet mit der Entgeltabrechnung für Dezember 2025 (§ 124 SGB IV, § 202a SGB V).
Die Meldungen führen auch dazu, dass für die betroffenen Arbeitnehmer und Versorgungsbezieher beim BZSt ein Abonnement hinterlegt wird.
7.11.2025
Frauen sind in Spitzenpositionen immer noch unterrepräsentiert
Frauen stellen fast die Hälfte aller Beschäftigten in der Privatwirtschaft, doch nur 29 Prozent der obersten Führungskräfte sind weiblich. Dies ergab eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).
Weniger als ein Drittel der Positionen in den obersten Führungsetagen deutscher Unternehmen wird von Frauen besetzt. Das zeigt eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Im Jahr 2024 waren 29 Prozent der Positionen auf der obersten Führungsebene weiblich besetzt – deutlich weniger als ihr Anteil an allen Beschäftigten von 45 Prozent. Auf der zweiten Führungsebene liegt der Anteil von Frauen dagegen bei 42 Prozent und entspricht damit annähernd ihrem Anteil an den Gesamtbeschäftigten.
Trotz hoher Qualifikation und hohem Bildungsniveau von Frauen gibt es kaum Fortschritte, was Frauen in Führungspositionen betrifft. Laut der IAB-Studie hat sich der Anteil von Frauen in Spitzenpositionen seit über 20 Jahren um nur 4 Prozentpunkte erhöht. In Unternehmen mit familienfreundlichen Maßnahmen ist der Anteil von Frauen in Spitzenpositionen stärker gestiegen als in Betrieben ohne solche Angebote. „Familienfreundliche Maßnahmen in Betrieben können helfen, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, ersetzen jedoch nicht öffentliche Angebote wie ausreichend Kinderbetreuungsplätze“, erklärt IAB-Forscher Michael Oberfichtner.
Im regionalen Vergleich fällt auf, dass in ostdeutschen Betrieben Frauen insgesamt stärker in der obersten Führungsebene vertreten sind als in den westdeutschen Bundesländern. Besonders stark vertreten sind Frauen in Führungspositionen im Gesundheits- und Sozialwesen sowie im Bildungsbereich.
Die Studie zeigt außerdem: Der Anteil der Betriebe, die Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie anbieten, ist seit 2016 von 32 auf 59 Prozent gestiegen. In Branchen, in denen familienfreundliche Maßnahmen bereits 2016 verbreitet waren, ist der Anteil weiblicher Führungskräfte seither stärker angewachsen. Dies gilt insbesondere für den Bereich Gesundheit und Soziales sowie für Interessenvertretungen und Verbände. „Familienfreundliche Arbeitsbedingungen sind längst kein reines Gleichstellungsthema mehr, sondern Wettbewerbsfaktor – gerade im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte“, so IAB-Forscherin Iris Möller.
7.11.2025
Gesundheitsfördernde Maßnahmen ohne Tätigkeitsbezug
Gesundheitsfördernde Maßnahmen des Arbeitgebers können gemäß § 3 Nr. 34 EStG bis zu 600 Euro im Kalenderjahr steuerfrei bleiben. Dazu stellt sich die Frage, ob die Maßnahmen überhaupt Arbeitslohn darstellen.
Das Finanzgericht (FG) Nürnberg hat zur steuerlichen Behandlung von gesundheitsfördernden Maßnahmen Stellung bezogen (FG Nürnberg, Urteil vom 8. Mai 2025 – 4 K 438/24). Stellt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern ein mehrwöchiges Gesundheitstraining zur Verfügung, das vorrangig auf die Stärkung der individuellen Gesundheitskompetenz abzielt und nicht spezifisch berufsbedingte Beeinträchtigungen betrifft, liegt laut FG mangels ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesses steuerpflichtiger Arbeitslohn vor.
Streitig ist im Urteilsfall, ob die Teilnahme von Arbeitnehmern des Arbeitgebers an mehrwöchigen „Gesundheitstrainings“ als Zuwendung mit Entlohnungscharakter zu qualifizieren ist.
Im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung wurde der Arbeitgeber gemäß § 37b Abs. 2 EStG nachversteuert, da er seinen Arbeitnehmern Vorteile in Form der Teilnahme an sogenannten „Gesundheitstrainings“ gewährt hatte.
Die Klägerin bietet ihren aktiven Arbeitnehmern ein Gesundheitskonzept, bestehend aus mehreren Modulen, u.a. dem vorliegend streitgegenständlichen „Gesundheitstrainings“, an. Dabei handelt es sich um eine mehrwöchige Kur mit dem Ziel, den Teilnehmern im Rahmen einer aktiven Selbstvorsorge durch theoretische und praktische Einheiten einen gesunden Lebensstil näherzubringen, basierend auf den Elementen „Bewegungsförderung“, „gesunde Ernährung“ und „psychische Gesundheit“.
Unstreitig ist die Anwendung des Steuerfreibetrags für Gesundheitsmaßnahmen in Höhe von 600 Euro gemäß § 3 Nr. 34 EStG. Streitig bleibt jedoch, ob nicht zumindest hinsichtlich des übersteigenden Aufwands ein ganz überwiegend eigenbetriebliches Interesse vorliegt und damit gar kein steuerbarer/steuerpflichtiger Arbeitslohn gegeben ist.
Gegen die negative Entscheidung des FG wurde vom Arbeitgeber Revision eingelegt. Das Aktenzeichen beim Bundesfinanzhof lautet: VI R 9/25.
4.11.2025
Dauer der Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis ist auf keinen festen Zeitraum begrenzt
Für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis gibt es keinen Regelwert. Das entschied das Bundesarbeitsgericht. Die Probezeit ist demnach nicht automatisch auf 25 Prozent der Dauer der Befristung begrenzt.
Auch für ein befristetes Arbeitsverhältnis dürfen die Arbeitsvertragsparteien eine Probezeit vereinbaren. Gemäß § 15 Abs. 3 Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) muss die Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen "im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen". Wie aus einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervorgeht, gibt es keinen Regelwert, welche Probezeitdauer bei befristeten Arbeitsverträgen verhältnismäßig ist (BAG, Urteil vom 30. Oktober 2025, 2 AZR 160/24). Nach Ansicht des BAG ist in jedem Einzelfall eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.
Im vorliegenden Fall ging es um ein Arbeitsverhältnis mit einer Arbeitnehmerin, das auf ein Jahr befristet war. Die ersten vier Monate der Tätigkeit wurden als Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist vereinbart. Die Beschäftigung begann am 22. August 2022. Mit einem am 10. Dezember 2022 zugegangenen Schreiben kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 28. Dezember 2022. Dagegen wehrte sich die Mitarbeiterin. Sie vertrat den Standpunkt, die vereinbarte Probezeit sei unverhältnismäßig lang, sodass das Arbeitsverhältnis frühestens mit der gesetzlichen Frist des § 622 Abs. 1 BGB zum 15. Januar 2023 enden könne. Es sei aber davon auszugehen, dass wegen Unwirksamkeit der Probezeitklausel die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt entfalle. Jedenfalls – so die Argumentation der Klägerin – bedürfe die Kündigung der sozialen Rechtfertigung, weil die Wartezeit des § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur so lang sein könne wie eine zulässig vereinbarte verhältnismäßige Probezeit, die vorliegend mit drei Monaten anzusetzen sei.
Das BAG folgte den Argumenten der Klägerin nicht. Angesichts des vom Arbeitgeber aufgestellten detaillierten Einarbeitungsplans mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer, nach denen die Mitarbeiter produktiv einsatzfähig sein sollen, hat das BAG hier eine Probezeitdauer von vier Monaten als verhältnismäßig angesehen. Selbst bei einer Vereinbarung einer unverhältnismäßig langen und deshalb unzulässigen Probezeitdauer hätte das BAG keine rechtliche Veranlassung gehabt, von einer Verkürzung der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG auszugehen.