Effektiver Hitzeschutz am Arbeitsplatz

Kaum ist eine deutschlandweite Hitzewelle überstanden, droht bereits die nächste. Arbeitgeber sollten daher rechtzeitig überlegen, wie sie ihre Beschäftigten vor den Belastungen durch hohe Temperaturen schützen können – und welche lohnsteuerlichen Regelungen dabei zu beachten sind.

Ausstattung der Betriebsräume

Die Anschaffung von Kühlgeräten, Klimaanlagen oder Ventilatoren zur Nutzung während der Arbeitszeit im Betrieb bleibt steuerlich ohne Auswirkungen. Die Leistungen erfolgen im überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers und stellen deshalb für die Arbeitnehmer keinen zu versteuernden Arbeitslohn dar.

Ausstattung der privaten Wohnung durch den Arbeitgeber

Beschafft der Arbeitgeber entsprechende Vorrichtungen (auch) für die Privatwohnung von Mitarbeitern, liegt grundsätzlich steuerpflichtiger Arbeitslohn vor. Eine spezielle Steuerbefreiung gibt es hierfür nicht.

Bei kleineren Anschaffungen kann ggf. die Sachbezugsfreigrenze von monatlich 50 Euro genutzt werden, wenn sie nicht bereits für andere Sachzuwendungen wie z. B. einen Benzingutschein in Anspruch genommen worden ist.

Vom Arbeitgeber bereitgestellte Getränke

Getränke, die während der Arbeitszeit im Betrieb (kostenlos oder verbilligt) aufgrund der Hitze vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden (z.B. Mineralwasser), lösen keine Steuerpflicht aus. Es handelt sich steuerlich um sog. bloße, nicht steuerbare Aufmerksamkeiten.

Bereitgestellte Duschmöglichkeiten im Betrieb

Die Möglichkeit, im Betrieb zu duschen, bleibt regelmäßig steuerlich ohne Folgen. Dies gilt z.B., wenn die betrieblichen Regelungen die Duschmöglichkeit im Zusammenhang mit der morgendlichen Anreise zum Betrieb mit dem Fahrrad oder im Zusammenhang mit dem Betriebssport zulassen.

Beim Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ist das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot zu beachten. Nur in absoluten Ausnahmefällen kann davon abgewichen werden.

Sachgrundlose Befristung: Vorbeschäftigung bleibt entscheidend

Das Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundlosen Befristungen gilt auch dann, wenn die frühere Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber 17,5 Jahre zurückliegt. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen hervor (LAG Niedersachsen, Urteil vom 5. Mai 2026, 10 SLa 923/25).

LAG Niedersachsen konkretisiert Ausnahmen vom Vorbeschäftigungsverbot

Zum rechtlichen Hintergrund: Wenn kein sachlicher Grund für eine Befristung vorliegt, dürfen befristete Arbeitsverträge nur bei Neueinstellungen abgeschlossen werden. Bestand bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber, ist eine sachgrundlose Befristung nicht erlaubt (Vorbeschäftigungsverbot). Nur in Ausnahmefällen kann vom Vorbeschäftigungsverbot abgewichen werden. Eine Ausnahme vom Vorbeschäftigungsverbot akzeptiert die Rechtsprechung, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. 

17 Jahre Abstand reichen nicht für erneute Befristung

Im vorliegenden Fall war das LAG Niedersachsen der Ansicht, dass bei einem zwischen den Arbeitsverhältnissen liegenden Zeitraum von rund 17,5 Jahren ohne Hinzutreten besonderer Umstände die Vorbeschäftigung in diesem Sinne nicht „sehr lang" zurückliege. Allein aufgrund dieses Zeitablaufs sei das Verbot der sachgrundlosen Befristung für die Arbeitsvertragsparteien nicht unzumutbar. Demnach ist das Vorbeschäftigungsverbot auch in diesem Fall anwendbar, sodass eine sachgrundlose Befristung nicht erlaubt ist. 

Die sogenannte eDeclaration-Verordnung sieht die Einführung eines zentralen Meldeportals für Auslandsentsendungen innerhalb der EU vor. Damit sollen Arbeitnehmerschutzrechte gestärkt und Prüfbehörden sowie Unternehmen entlastet werden.

Zentrales EU-Portal ersetzt nationale Meldeverfahren 

Der Ausschuss der Ständigen Vertreter im Rat der EU hat eine Verordnung zur sogenannten eDeclaration auf den Weg gebracht. Die Verordnung sieht vor, dass Arbeitgeber die Entsendung von Arbeitnehmern in einen anderen Mitgliedstaat auf einem einzigen digitalen Portal auf EU-Ebene melden können. Bisher existiert in jedem EU-Mitgliedstaat ein eigenes Verfahren zur Abgabe der arbeitsrechtlichen Entsendemeldung. Diese Meldungen sind zentrale Grundlage für die Kontrolle, ob vorgeschriebene Arbeitsbedingungen eingehalten werden, insbesondere im Hinblick auf die Vergütung sowie auf Arbeitsschutzvorschriften.

Mehr Transparenz und vereinfachte Kontrolle bei Entsendungen

Künftig sollen die entsandten Beschäftigten einen Auszug der Entsendemeldung erhalten – verbunden mit einem Link zur nationalen Website, auf der sie sich über ihre Rechte informieren können. Durch einheitliche digitale Standards soll außerdem der direkte elektronische Informationsaustausch zwischen Entsendeunternehmen und den Prüfbehörden erheblich vereinfacht werden. Auch die grenzüberschreitende Zusammenarbeit zwischen den Prüfbehörden soll deutlich erleichtert werden. Das Portal soll in allen EU-Sprachen angeboten werden und über eine Übersetzungsfunktion verfügen.

Hinweis: Damit die eDeclaration-Verordnung in Kraft treten kann, müssen noch das Europäische Parlament und der Europäische Rat zustimmen. 

Der Deutsche Bundestag hat am 10. Juli 2026 das „Gesetz zur Stabilisierung der Beitragssätze in der gesetzlichen Krankenversicherung“ beschlossen. Ziel des Gesetzes ist es, die Finanzierungsgrundlagen der Gesetzlichen Krankenversicherung für die kommenden Jahre zukunftssicher aufzustellen.

Neben einer Anhebung der Zuzahlungsbeträge und -grenzen für die gesetzlich Versicherten bei allen Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung (z. B. Zuzahlungen zur Krankenhausbehandlung oder bei Hilfsmitteln) um 50 Prozent ergeben sich für Arbeitgeber insbesondere folgende Neuerungen:

Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung und der Jahresarbeitsentgeltgrenze
Die Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung und die Jahresarbeitsentgeltgrenze werden zum 1. Januar 2027 außerordentlich, zusätzlich zur regulären Anpassung aufgrund der Lohn- und Gehaltsentwicklung, um 300 Euro monatlich bzw. 3.600 Euro pro Jahr angehoben.

Für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2026 aufgrund des Überschreitens der zu diesem Zeitpunkt geltenden Jahresarbeitsentgeltgrenze versicherungsfrei sind und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen eine substitutive Krankenversicherung abgeschlossen haben, gilt für das Jahr 2027 aber weiterhin die regulär ermittelte Jahresarbeitsentgeltgrenze ohne die zusätzliche Erhöhung. Diese Übergangsregelung soll dazu beitragen, unnötige und sachlich nicht gebotene Statuswechsel zwischen gesetzlicher und privater Krankenversicherung zu vermeiden.

Anpassungen bei geringfügigen Beschäftigungen
Der pauschale Beitragssatz der Arbeitgeber zur Krankenversicherung für geringfügig entlohnte Beschäftigte (sog. Minijobs) wird zum 1. Januar 2027 von derzeit 13 Prozent auf den allgemeinen Beitragssatz von 14,6 Prozent zuzüglich des durchschnittlichen Zusatzbeitragssatzes angehoben. Dadurch entstehen der gesetzlichen Krankenversicherung Mehreinnahmen aus mehreren Millionen Minijobs. Auf Basis des aktuellen Niveaus würde dies einem Beitragssatz von 17,5 Prozent entsprechen, der sich künftig dynamisch entsprechend der Entwicklung des Zusatzbeitragssatzes anpasst.

Begrenzung der beitragsfreien Familienversicherung
Zur Stärkung der solidarischen Beteiligung an den Aufwendungen der gesetzlichen Krankenversicherung wird die bislang beitragsfreie Familienversicherung ab 2028 begrenzt. Sie gilt ausschließlich für Ehepartner und eingetragene Lebenspartner mit Kindern bis zum vollendeten zwölften Lebensjahr sowie dann, wenn Pflegegrad 3 oder höher, eine volle Erwerbsminderung, ein Grad der Behinderung bzw. eine vergleichbare Einschränkung von mindestens 60 vorliegt oder Grundsicherungsleistungen bezogen werden. In allen anderen Fällen zahlen die Mitglieder ab 2028 einen Beitragszuschlag in Höhe von 2,5 Prozent der beitragspflichtigen Einnahmen, der bei Arbeitnehmern von den Arbeitgebern einzubehalten ist. Die beitragsfreie Mitversicherung von Kindern bleibt dabei uneingeschränkt erhalten.

Krankengeld bei Teilrente: Anspruch entfällt
Der Anspruch auf Krankengeld bei Bezug von Teilrenten wird ab dem 1. Januar 2027 eingeschränkt. Wird eine Teilrente in Höhe von zwei Dritteln oder eine Vollrente bezogen, entfällt der Anspruch auf Krankengeld vollständig. Damit werden systemwidrige Mitnahmeeffekte bei der Geltendmachung eines Krankengeldanspruchs bei Teilrentnern vermieden.

Teilarbeitsunfähigkeit: Anteiliges Krankengeld
Darüber hinaus wird ab 2028 eine gesetzlich geregelte Teilarbeitsunfähigkeit eingeführt. Diese soll eine differenzierte ärztliche Einschätzung der Arbeitsfähigkeit in prozentualen Abstufungen von 25, 50 oder 75 Prozent ermöglichen, sodass dann ein anteiliges Krankengeld gewährt werden kann und dieses – wie bisher – erst nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber einsetzt. Durch die Kombination aus anteiliger Erwerbstätigkeit und anteiligem Krankengeld sollen insbesondere krankheitsbedingte Fehlzeiten reduziert werden, Restarbeitsfähigkeit bei bestehender Arbeitsunfähigkeit genutzt und erhalten werden sowie die sozialen Sicherungssysteme entlastet werden. Voraussetzungen für die neue Teilarbeitsunfähigkeit:

• Die neue Regelung richtet sich ausschließlich an Arbeitnehmer mit nicht nur geringfügigen Erkrankungen, bei denen eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als vier Wochen zu erwarten ist.
• Der Arbeitnehmer selbst muss sich gesundheitlich in der Lage sehen, seine bisherige Tätigkeit teilweise auszuüben. Der behandelnde Arzt muss eine Teilarbeitsunfähigkeit feststellen und den Umfang der verbleibenden Arbeitsfähigkeit verbindlich auf 25, 50 oder 75 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit festlegen.
• Der Arbeitgeber muss der Teilarbeitsunfähigkeit zustimmen.

Unternehmen sollen sich künftig leichter von Spitzenverdienern trennen können. Eine entsprechende Neuregelung hat die Bundesregierung im Rahmen der geplanten Arbeitsmarktreform angekündigt.

Pläne der Bundesregierung

Ab dem 1. Januar 2027 sollen Topverdiener in Deutschland keinen Kündigungsschutz mehr haben. Dies sieht das Reformpaket der Bundesregierung vor. Stattdessen soll ermöglicht werden, das Arbeitsverhältnis mit einer steuerbegünstigten Abfindung auflösen zu können. Von der Neuregelung betroffen sind Arbeitnehmer mit einem Jahreseinkommen oberhalb des 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der gesetzlichen Rentenversicherung. Gemessen an der BBG in 2026 wären dies Personen, die mehr als 177.450 Euro pro Jahr verdienen. Mit dieser Neuregelung würde die Gruppe der Spitzenverdiener aus dem geltenden Kündigungsschutz herausgenommen werden.

Derzeitige Rechtslage

Bislang differenziert das Kündigungsschutzgesetz nicht nach der Gehaltshöhe. Entscheidende Faktoren für den Kündigungsschutz sind nach der noch geltenden Rechtslage die sogenannte Wartezeit und die Betriebsgröße sowie im Hinblick auf die Kündigungsfristen auch die Betriebszugehörigkeit. Das bedeutet: Das Arbeitsverhältnis muss ununterbrochen länger als sechs Monate bestehen, damit der Mitarbeiter Kündigungsschutz hat.

Schwellenwerte

Für Kleinbetriebe mit bis zu zehn Beschäftigten ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar. Ausnahmen bestehen für Verträge, die vor der Änderung des Schwellenwertes des Kündigungsschutzgesetzes 2004 geschlossen wurden. Für Alt-Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 31. Dezember 2003 bestanden haben, gilt weiterhin ein Schwellenwert von 5 Beschäftigten – solange die Belegschaft nicht auf 5 oder weniger Arbeitnehmer sinkt.