BKK News

Die Geringfügigkeitsgrenze steigt im Zuge der Mindestlohnanpassung aufgrund ihrer Dynamisierung ab Januar 2026 auf 603,00 Euro pro Monat. Bei durchgehender mindestens 12 Monate dauernder Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt in jedem Monat ergibt sich damit 2026 eine Jahresentgeltgrenze von maximal 7.236,00 Euro.

Im Rahmen des gelegentlichen unvorhersehbaren Überschreitens der Geringfügigkeitsgrenze (§ 8 Abs. 1b SGB IV) gilt als maximal möglicher Verdienst in den beiden möglichen Monaten der Überschreitung ab dem 1. Januar 2026 1.206,00 Euro. Ein Minijobber darf also grundsätzlich 7.236,00 Euro über 12 Monate und in begründetem Ausnahmefall höchstens 8.442,00 Euro im Jahr verdienen.

Die neue Geringfügigkeitsgrenze in Höhe von 603,00 Euro gilt für geringfügig entlohnte Beschäftigte auch für die beitragsfreie Familienversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung. Bis zu einem Verdienst von 603,00 Euro in der geringfügig entlohnten Beschäftigung ist ab dem 1. Januar 2026 eine beitragsfreie Familienversicherung bei einer gesetzlichen Krankenkasse möglich.

Arbeitgeber und Zahlstellen haben seit Juli 2025 alle Neufälle im Datenaustausch zur Beitragsdifferenzierung in der Pflegeversicherung an- und auch wieder abzumelden. 

Alle pflegeversicherungspflichtigen Arbeitnehmer und Versorgungsbezieher, die zum 1. Juli 2025 in einer laufenden Beschäftigung oder einem laufenden Versorgungsbezug waren, sind zum Stichtag 1. Juli 2025 per Anmeldung im Rahmen eines Initialabrufs im Datenaustausch zur Beitragsdifferenzierung in der Pflegeversicherung elektronisch zu melden.

Arbeitgeber und Zahlstellen, die die Meldung für die Bestandsarbeitnehmer und -versorgungsbezieher bislang nicht abgegeben haben, sollten das zeitnah tun. Die Abgabefrist endet mit der Entgeltabrechnung für Dezember 2025 (§ 124 SGB IV, § 202a SGB V).

Die Meldungen führen auch dazu, dass für die betroffenen Arbeitnehmer und Versorgungsbezieher beim BZSt ein Abonnement hinterlegt wird. 

Weniger als ein Drittel der Positionen in den obersten Führungsetagen deutscher Unternehmen wird von Frauen besetzt. Das zeigt eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Im Jahr 2024 waren 29 Prozent der Positionen auf der obersten Führungsebene weiblich besetzt – deutlich weniger als ihr Anteil an allen Beschäftigten von 45 Prozent. Auf der zweiten Führungsebene liegt der Anteil von Frauen dagegen bei 42 Prozent und entspricht damit annähernd ihrem Anteil an den Gesamtbeschäftigten. 

Trotz hoher Qualifikation und hohem Bildungsniveau von Frauen gibt es kaum Fortschritte, was Frauen in Führungspositionen betrifft. Laut der IAB-Studie hat sich der Anteil von Frauen in Spitzenpositionen seit über 20 Jahren um nur 4 Prozentpunkte erhöht. In Unternehmen mit familienfreundlichen Maßnahmen ist der Anteil von Frauen in Spitzenpositionen stärker gestiegen als in Betrieben ohne solche Angebote. „Familienfreundliche Maßnahmen in Betrieben können helfen, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, ersetzen jedoch nicht öffentliche Angebote wie ausreichend Kinderbetreuungsplätze“, erklärt IAB-Forscher Michael Oberfichtner.

Im regionalen Vergleich fällt auf, dass in ostdeutschen Betrieben Frauen insgesamt stärker in der obersten Führungsebene vertreten sind als in den westdeutschen Bundesländern. Besonders stark vertreten sind Frauen in Führungspositionen im Gesundheits- und Sozialwesen sowie im Bildungsbereich.

Die Studie zeigt außerdem: Der Anteil der Betriebe, die Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie anbieten, ist seit 2016 von 32 auf 59 Prozent gestiegen. In Branchen, in denen familienfreundliche Maßnahmen bereits 2016 verbreitet waren, ist der Anteil weiblicher Führungskräfte seither stärker angewachsen. Dies gilt insbesondere für den Bereich Gesundheit und Soziales sowie für Interessenvertretungen und Verbände. „Familienfreundliche Arbeitsbedingungen sind längst kein reines Gleichstellungsthema mehr, sondern Wettbewerbsfaktor – gerade im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte“, so IAB-Forscherin Iris Möller.

Das Finanzgericht (FG) Nürnberg hat zur steuerlichen Behandlung von gesundheitsfördernden Maßnahmen Stellung bezogen (FG Nürnberg, Urteil vom 8. Mai 2025 – 4 K 438/24). Stellt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern ein mehrwöchiges Gesundheitstraining zur Verfügung, das vorrangig auf die Stärkung der individuellen Gesundheitskompetenz abzielt und nicht spezifisch berufsbedingte Beeinträchtigungen betrifft, liegt laut FG mangels ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesses steuerpflichtiger Arbeitslohn vor.

Streitig ist im Urteilsfall, ob die Teilnahme von Arbeitnehmern des Arbeitgebers an mehrwöchigen „Gesundheitstrainings“ als Zuwendung mit Entlohnungscharakter zu qualifizieren ist.

Im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung wurde der Arbeitgeber gemäß § 37b Abs. 2 EStG nachversteuert, da er seinen Arbeitnehmern Vorteile in Form der Teilnahme an sogenannten „Gesundheitstrainings“ gewährt hatte.

Die Klägerin bietet ihren aktiven Arbeitnehmern ein Gesundheitskonzept, bestehend aus mehreren Modulen, u.a. dem vorliegend streitgegenständlichen „Gesundheitstrainings“, an. Dabei handelt es sich um eine mehrwöchige Kur mit dem Ziel, den Teilnehmern im Rahmen einer aktiven Selbstvorsorge durch theoretische und praktische Einheiten einen gesunden Lebensstil näherzubringen, basierend auf den Elementen „Bewegungsförderung“, „gesunde Ernährung“ und „psychische Gesundheit“.

Unstreitig ist die Anwendung des Steuerfreibetrags für Gesundheitsmaßnahmen in Höhe von 600 Euro gemäß § 3 Nr. 34 EStG. Streitig bleibt jedoch, ob nicht zumindest hinsichtlich des übersteigenden Aufwands ein ganz überwiegend eigenbetriebliches Interesse vorliegt und damit gar kein steuerbarer/steuerpflichtiger Arbeitslohn gegeben ist.

Gegen die negative Entscheidung des FG wurde vom Arbeitgeber Revision eingelegt. Das Aktenzeichen beim Bundesfinanzhof lautet: VI R 9/25.

Auch für ein befristetes Arbeitsverhältnis dürfen die Arbeitsvertragsparteien eine Probezeit vereinbaren. Gemäß § 15 Abs. 3 Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) muss die Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen "im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen". Wie aus einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervorgeht, gibt es keinen Regelwert, welche Probezeitdauer bei befristeten Arbeitsverträgen verhältnismäßig ist (BAG, Urteil vom 30. Oktober 2025, 2 AZR 160/24). Nach Ansicht des BAG ist in jedem Einzelfall eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen. 

Im vorliegenden Fall ging es um ein Arbeitsverhältnis mit einer Arbeitnehmerin, das auf ein Jahr befristet war. Die ersten vier Monate der Tätigkeit wurden als Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist vereinbart. Die Beschäftigung begann am 22. August 2022. Mit einem am 10. Dezember 2022 zugegangenen Schreiben kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 28. Dezember 2022. Dagegen wehrte sich die Mitarbeiterin. Sie vertrat den Standpunkt, die vereinbarte Probezeit sei unverhältnismäßig lang, sodass das Arbeitsverhältnis frühestens mit der gesetzlichen Frist des § 622 Abs. 1 BGB zum 15. Januar 2023 enden könne. Es sei aber davon auszugehen, dass wegen Unwirksamkeit der Probezeitklausel die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt entfalle. Jedenfalls – so die Argumentation der Klägerin – bedürfe die Kündigung der sozialen Rechtfertigung, weil die Wartezeit des § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur so lang sein könne wie eine zulässig vereinbarte verhältnismäßige Probezeit, die vorliegend mit drei Monaten anzusetzen sei.

Das BAG folgte den Argumenten der Klägerin nicht. Angesichts des vom Arbeitgeber aufgestellten detaillierten Einarbeitungsplans mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer, nach denen die Mitarbeiter produktiv einsatzfähig sein sollen, hat das BAG hier eine Probezeitdauer von vier Monaten als verhältnismäßig angesehen. Selbst bei einer Vereinbarung einer unverhältnismäßig langen und deshalb unzulässigen Probezeitdauer hätte das BAG keine rechtliche Veranlassung gehabt, von einer Verkürzung der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG auszugehen. 

Der gesetzliche Mindestlohn wird zum 1. Januar 2026 auf 13,90 Euro brutto pro Stunde steigen und ein Jahr später auf 14,60 Euro brutto. Das Kabinett hat den Weg für die Erhöhung freigemacht. Die Bundesregierung hat die Empfehlung der Mindestlohnkommission vom Juni per Verordnung umgesetzt.

Zum 1. Januar 2026 steigt der gesetzliche Mindestlohn von 12,82 Euro auf 13,90 Euro brutto pro Stunde, zum 1. Januar 2027 auf 14,60 Euro brutto pro Stunde.

Im Juni 2025 hatte die unabhängige Mindestlohnkommission ihre Vorschläge für die Anpassung des gesetzlichen Mindestlohns vorgelegt. Das Bundeskabinett hat die Anpassungen per Verordnung beschlossen – damit können sie wirksam werden (sogenannte Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung – MiLoV5).

Auch die Geringfügigkeitsgrenze wird in der Folge zum 1. Januar 2026 steigen. Sie liegt aktuell bei 556 Euro brutto im Monat. Der gesetzliche Mindestlohn gilt auch für Minijobber. Damit eine Wochenarbeitszeit von zehn Stunden möglich ist, steigt die Grenze für geringfügige Beschäftigungen mit jeder Mindestlohnerhöhung. So wird sichergestellt, dass bei einem höheren Stundenlohn die Arbeitszeit nicht gekürzt werden muss.

Beim Minijob bleibt ansonsten die abzuführende pauschale Steuer von 2 Prozent gemäß § 40a Absatz 2 EStG unverändert. Im Übrigen ist in diesem Zusammenhang schon jetzt zu bedenken, dass geringfügig Beschäftigte nicht von der ab 2026 geplanten steuerfreien Aktivrente profitieren können.

Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt (sog. Equal Pay). In einem neuen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass für die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung von Frauen ein sog. Paarvergleich ausreicht (BAG, Urteil vom 23.10.2025, 8 AZR 300/24). Arbeitnehmerinnen dürfen demnach das (höhere) Gehalt eines einzelnen männlichen Kollegen als Vergleich heranziehen. Gemäß dem BAG-Urteil ist die Größe der männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen für das Eingreifen der Vermutungswirkung ohne Bedeutung. 

Weiter entschied das BAG: Kann der Arbeitgeber die aus einem solchen Paarvergleich folgende Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen, ist er zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er dem zum Vergleich herangezogenen Kollegen gezahlt hat. Dies gibt die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs vor. In dem BAG-Fall liegt das Einkommen des von der Klägerin zum Vergleich herangezogenen Kollegen über dem Medianentgelt aller in derselben Hierarchieebene angesiedelten männlichen Arbeitnehmer. 

Die Vorinstanz –  das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – hatte entschieden, die Klägerin könne sich für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung nicht auf eine einzige Vergleichsperson des anderen Geschlechts berufen. Das BAG vertritt dagegen die Ansicht, dass es für die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung genügt, wenn eine Mitarbeiterin nachweisen kann, dass der Arbeitgeber einem anderen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, einen höheren Lohn bezahlt. Das Landesarbeitsgericht muss nun im weiteren Verfahren (die Sache wurde an die Vorinstanz zurückverwiesen) prüfen, ob der Arbeitgeber die Vermutung der Diskriminierung widerlegen kann. 

Gemäß der Studie bewerten 14 Prozent der Betriebe in Deutschland ihre bürokratische Belastung im Jahr 2025 als sehr hoch. 2022 lag dieser Wert noch bei 4 Prozent. Wie aus der Studie hervorgeht, hat jeder zehnte Betrieb in den letzten drei Jahren mehr Personal eingestellt, um gesetzliche Vorgaben und Dokumentationspflichten zu erfüllen. Das entspricht 325.000 zusätzlich eingestellten Personen. Bei Großunternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten und mittelgroßen Betrieben mit 50 bis 249 Beschäftigten gaben sogar je 30 Prozent an, seit 2022 zusätzliches Personal für Verwaltungsaufgaben rekrutiert zu haben. 

„Der Beschäftigungszuwachs zur Bewältigung der gestiegenen Bürokratie umfasst nur einen Teil der zusätzlichen Kosten, die von den Unternehmen getragen werden müssen“, erklärt IAB-Forscher André Diegmann. Insgesamt beklagen 80 Prozent der Betriebe höhere Kosten als Folge von gestiegener Bürokratie. Über die Hälfte der Betriebe (55 Prozent) berichtet von einem Produktivitätsverlust. Weitere 19 Prozent der Betriebe geben Wettbewerbsnachteile an und 16 Prozent — insbesondere Großunternehmen — sehen in den gestiegenen Aufwendungen auch eine Hürde für Innovationen.

Zwei Drittel der Betriebe nennen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) als häufigste bürokratische Belastung. Mit deutlichem Abstand folgen die EU-Verordnungen zur IT-Sicherheit mit 32 Prozent sowie das Lieferkettengesetz mit 14 Prozent. „Eine sinnvolle Möglichkeit wäre es, zukünftige Gesetze und Verordnungen zunächst befristet einzusetzen und mit einem ergebnisoffenen Prüfauftrag zu verbinden. Mit diesem Verfallsdatum könnte die Politik auf Basis dieser Ergebnisse die weitere Gültigkeit oder Ausgestaltung der Regelungen anpassen“, so IAB-Forscher Alexander Kubis.

Seit 2024 sind Bescheinigungen für Teilarbeitslosengeld über das fortbestehende Beschäftigungsverhältnis und Arbeitsbescheinigungen im Kontext der Antragspflichtversicherung in der Arbeitslosenversicherung von Arbeitgebern grundsätzlich elektronisch abzugeben. Die Bundesagentur für Arbeit (BA) ist seit 2025 in der Lage, die Bescheinigungen elektronisch anzunehmen.

Ab dem 1. Januar 2026 wird die BA nach Ablauf einer Übergangsregelung die betreffenden Bescheinigungen von Arbeitgebern nur noch elektronisch annehmen.

Zum 1. Januar 2026 werden die Prozesse „Elektronische Bescheinigungen Teilarbeitslosengeld“ und „Arbeitslosenversicherungspflicht auf Antrag“ aufgrund der geringen Bescheinigungszahlen jedoch nicht in das Basismodul für Entgeltabrechnungsprogramme aufgenommen, sondern als Zusatzmodul für Entgeltabrechnungsprogramme definiert. Sofern Arbeitgeber solche Meldungen in der Praxis abgeben müssen und diese über das Entgeltabrechnungsprogramm nicht ausgelöst werden können, kann das SV-Meldeportal für die Abgabe genutzt werden.

Der Standardprozess „Elektronische Arbeits- und Nebeneinkommensbescheinigungen der Bundesagentur für Arbeit – BA-BEA-Verfahren“ wird in das Basismodul für Entgeltabrechnungsprogramme aufgenommen und von jedem Entgeltabrechnungsprogramm unterstützt. 

Der Sonderausgabenabzug von Beiträgen für eine freiwillige private Pflegezusatzversicherung, die der (teilweisen) Absicherung von nicht durch die Pflege-Pflichtversicherung gedeckten Kosten wegen dauernder Pflegebedürftigkeit dient, ist nach Auffassung des BFH verfassungsrechtlich nicht geboten.

Der BFH weist darauf hin, dass sich der Gesetzgeber bewusst für ein Teilleistungssystem entschieden hat (BFH, Urteil vom 24. Juli 2025 – X R 10/20; veröffentlicht am 23. Oktober 2025).

In voller Höhe berücksichtigungsfähige Sonderausgaben sind die Beiträge zu gesetzlichen Pflegeversicherungen (soziale Pflegeversicherung und private Pflege-Pflichtversicherung).

Demgegenüber sind Aufwendungen für zusätzliche Beiträge zu Kranken- und Pflegeversicherungen, also auch die Beiträge für zusätzlich abgeschlossene, über die Basisabsicherung hinausgehende private Pflegeversicherungen, bedingt abzugsfähig. Der Abzug als Sonderausgaben ist insoweit auf einen Höchstbetrag begrenzt, während Basis-Vorsorgeaufwendungen ohne Betragsbeschränkung abziehbar sind.

Das Prinzip der Steuerfreiheit des Existenzminimums erfordert laut BFH lediglich, dass der Staat diejenigen Beiträge für Pflegeversicherungen steuerlich freistellen muss, die der Gesetzgeber als verpflichtende Vorsorge ansieht und die nicht über das sozialhilferechtliche Niveau hinausgehen. Dies sei bei einer freiwilligen privaten Pflegezusatzversicherung nicht der Fall.

Die Beiträge etwa eines Arbeitnehmers zu gesetzlichen Pflegeversicherungen (soziale Pflegeversicherung und private Pflege-Pflichtversicherung) werden vom Arbeitgeber bereits beim Lohnsteuerabzug im Rahmen der sogenannten Vorsorgepauschale steuermindernd berücksichtigt.

Die Bundesregierung hat Anfang Oktober 2025 den „Entwurf eines Gesetzes zur Modernisierung und Digitalisierung der Schwarzarbeitsbekämpfung“ beschlossen. Das Gesetz sieht Anpassungen der Mitführungs- und Sofortmeldepflichten für bestimmte Branchen vor. 

Arbeitnehmer bestimmter Branchen sind verpflichtet, amtliche Personaldokumente mitzuführen und bei Kontrollen der Zollverwaltung auf Verlangen vorzulegen (§ 2a Abs. 1 SchwarzArbG). Solche Dokumente sind der Personalausweis, der Reisepass oder deren Ersatzdokumente. Zudem besteht in diesen Branchen für Arbeitgeber die Pflicht, Beschäftigungen spätestens bei deren Aufnahme per Sofortmeldung elektronisch an die Datenstelle der Rentenversicherung zu melden (§ 28a Absatz 4 SGB IV). 

Folgende Branchen sind davon betroffen:

• Baugewerbe,
• Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe,
• Personenbeförderungsgewerbe,
• Speditions-, Transport- und Logistikgewerbe,
• Schaustellergewerbe,
• Gebäudereinigungsgewerbe,
• Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen,
• Fleischwirtschaft mit Ausnahme des Fleischerhandwerks nach § 2 des Gesetzes zur Sicherung von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft,
• Prostitutionsgewerbe,
• Wach- und Sicherheitsgewerbe.

Bislang war auch die Forstwirtschaft enthalten. Die Forstwirtschaft fällt zum 1. Januar 2026 nicht mehr unter die Mitführungs- und Sofortmeldepflicht. Neu aufgenommen wird dagegen das Friseur- und Kosmetikgewerbe.

Seit 2020 gilt bundesweit eine gesetzlich festgelegte Untergrenze für die monatliche Ausbildungsvergütung in dualen Ausbildungsberufen, die nach dem Berufsbildungsgesetz oder der Handwerksordnung geregelt sind. Zum 1. Januar 2026 steigt die monatliche Mindestausbildungsvergütung (brutto) für Ausbildungen auf folgende Werte:

⦁    724 Euro im 1. Ausbildungsjahr
⦁    854 Euro im 2. Ausbildungsjahr
⦁    977 Euro im 3. Ausbildungsjahr 
⦁    1.014 Euro im 4. Ausbildungsjahr

Diese neuen Lohnuntergrenzen gelten für Ausbildungen, die zwischen dem 1. Januar 2026 und dem 31. Dezember 2026 begonnen werden. Tarifvertragliche Regelungen haben Vorrang vor der gesetzlichen Regelung. Das bedeutet: Wenn ein Tarifvertrag eine Ausbildungsvergütung unterhalb oder oberhalb der Mindestausbildungsvergütung vorsieht, so ist für tarifgebundene Betriebe die tarifliche Regelung maßgeblich. Für nicht tarifgebundene Unternehmen ist zusätzlich zur Mindestausbildungsvergütung zu beachten, dass die Azubi-Vergütung die für ihre Branche und Region geltenden tariflichen Vergütungssätze um maximal 20 Prozent unterschreiten darf.

Die Mindestausbildungsvergütung ist in § 17 Berufsbildungsgesetz gesetzlich geregelt. Sie wird für das 1. Ausbildungsjahr jährlich neu festgelegt. Für das 2. bis 4. Ausbildungsjahr wurden prozentuale Aufschläge auf die Mindestvergütung des 1. Ausbildungsjahres gesetzlich festgeschrieben. Die Aufschläge betragen 18 Prozent für das 2. Ausbildungsjahr, 35 Prozent für das 3. Ausbildungsjahr und 40 Prozent für das 4. Ausbildungsjahr.

Im Rahmen des Rentenpakets 2025 hat die Bundesregierung die Aufhebung des sogenannten Vorbeschäftigungsverbots für Personen, welche die Regelaltersgrenze erreicht haben, beschlossen. Ziel der Neuregelung ist, diesem Personenkreis eine Rückkehr zum bisherigen Arbeitgeber zu erleichtern.

Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes dürfen befristete Arbeitsverträge grundsätzlich nur bei Neueinstellungen abgeschlossen werden. Wenn bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber bestanden hat, ist eine sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz nicht erlaubt (Vorbeschäftigungsverbot). Mit Rentnern, die in eine Beschäftigung zu ihrem Ex-Arbeitgeber zurückkehren wollen, ist deshalb nach bisheriger Rechtslage der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nicht möglich.

Das soll sich nun durch eine Neuregelung in § 41 SGB VI-E ändern. Demnach soll es künftig möglich sein, dass Personen, welche die Regelaltersgrenze erreicht haben, mit ihrem bisherigen Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund vereinbaren. Gemäß der Neuregelung gelten für den Abschluss von sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen zwischen einem Altersrentner und dem früheren Arbeitgeber jedoch folgende Grenzen: Eine Höchstdauer von insgesamt acht Jahren und eine maximale Anzahl von zwölf befristeten Arbeitsverträgen dürfen nicht überschritten werden.

Die sogenannte Aktivrente, mit der Menschen im Rentenalter 2.000 Euro im Monat steuerfrei dazuverdienen können, soll gemäß dem Aktivrentengesetz bereits zum 1. Januar 2026 starten. Die Regelungen sollten ursprünglich in ein sogenanntes Arbeitsmarktstärkungsgesetz aufgenommen werden.

Durch die Berücksichtigung der Übergangsregelung wird auch die stufenweise Anhebung der Regelaltersgrenze bis zum Jahrgang 1964 entsprechend berücksichtigt.

Möglich sein soll die Aktivrente ab Erreichen der Regelaltersgrenze bei regulären, sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen. Die Steuerfreiheit soll bereits im Lohnsteuerabzugsverfahren berücksichtigt werden.

Die steuerfreien Einkünfte unterliegen nicht dem Progressionsvorbehalt nach § 32b EStG

Einkünfte aus selbstständiger Arbeit, Gewerbebetrieb und Land- und Forstwirtschaft sowie über die Regelaltersgrenze hinaus aktive Beamte und geringfügig Beschäftigte sind von der Regelung ausgeschlossen.

Es gilt das Monatsprinzip. Das in einem Monat nicht ausgeschöpfte steuerfreie Volumen kann daher nicht auf andere Monate übertragen werden.

Das Gesetz bedarf noch der Zustimmung durch Bundestag und Bundesrat.

Eine formularmäßige Klausel, die den Arbeitgeber berechtigt, einen Arbeitnehmer ohne Vorliegen weiterer Voraussetzungen innerhalb der Kündigungsfrist freizustellen, verstößt gegen § 307 BGB und ist unwirksam. Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden (LAG Niedersachsen, Urteil vom 22. Mai 2025, 5 SLa 249/25).

In dem Rechtsstreit ging es um die Zahlung einer Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens, nachdem ein Mitarbeiter während der laufenden Kündigungsfrist vom Arbeitgeber freigestellt worden war. Der Arbeitsvertrag enthält eine formularmäßige Klausel, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. Außerdem erlaubt eine Klausel im "Dienstwagenvertrag" dem Arbeitgeber, im Fall einer Freistellung des Arbeitnehmers die Dienstwagennutzung unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zu widerrufen. Der betroffene Arbeitnehmer verlangte eine Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens für den Zeitraum von Juli bis November 2024. Er war der Meinung, sowohl die Freistellungsregelung im Arbeitsvertrag als auch die Widerrufsklausel in der Dienstwagenregelung seien unwirksam.

Das LAG Niedersachsen gab dem Mitarbeiter Recht. Nach Ansicht des Gerichts ist eine Klausel, wonach ein Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung ohne Vorliegen besonderer Voraussetzungen vom Arbeitgeber freigestellt werden darf, nicht mit dem allgemeinen Beschäftigungsanspruch vereinbar. Denn dieser besteht grundsätzlich auch nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort.

Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist trete dieser allgemeine Beschäftigungsanspruch – so das LAG – nur zurück, wo überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers oder jedenfalls sachliche Gründe entgegenstehen. Dabei dürfe sich dieser Grund nicht abstrakt, etwa auf das gekündigte Arbeitsverhältnis beziehen, sondern müsse ein konkretes Freistellungsinteresse des Arbeitgebers wiedergeben. Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 2 BGB fordere zusätzlich, dass die zur Freistellung berechtigenden Gründe konkret in der Vereinbarung genannt werden. Diese Anforderungen waren im vorliegenden Fall nicht erfüllt. Eine derartige Klausel, die den Arbeitgeber – ohne weitere Vorbedingungen – für die Kündigungsfrist zur Freistellung eines Arbeitnehmers berechtigt, ist nach Ansicht des LAG Niedersachsen unwirksam. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen. 

Sofern geringfügig Beschäftigte schwanger sind, haben sie während der Schutzfristen sechs Wochen vor und acht bzw. zwölf Wochen nach der Entbindung Anspruch auf Mutterschaftsgeld gegenüber der Krankenkasse, bei der sie versichert sind. Zudem sind Arbeitgeber dazu verpflichtet einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu zahlen, wenn das Nettoarbeitsentgelt der geringfügig Beschäftigten vor Beginn der Schutzfrist höher war als das Mutterschaftsgeld der Krankenkasse.

Die Daten mussten Arbeitgebern den Krankenkassen auf anderem Wege bereitstellen, was mit zusätzlichen Aufwänden in der betrieblichen Praxis verbunden war. Hintergrund dieses Ausschlusses war, dass den Arbeitgebern für geringfügig Beschäftigte regelmäßig nicht die tatsächlich zuständige Krankenkasse bekannt war, sondern lediglich die Minijobzentrale im System hinterlegt war, über die das Melde- und Beitragsverfahren zentral abgewickelt wird.

Durch die obligatorische Umsetzung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seit 2023 hat sich dies mittlerweile geändert. Die Arbeitgeber müssen seit 2023 zusätzlich zur Minijobzentrale auch die Krankenkassen, bei der die geringfügig Beschäftigten versichert sind, in den Entgeltabrechnungssystemen vorhalten.

 Ab dem 1. Januar 2026 können deswegen auch die Berechnungsgrundlagen im Zusammenhang mit Mutterschaftsgeld bei geringfügig Beschäftigten über den Datenaustausch Entgeltersatzleistungen übermittelt werden. Dazu ist der Abgabegrund „03 - Entgeltbescheinigung Krankenversicherung bei Mutterschaftsgeld“ zu verwenden.

Neu ist ab dem 1. Januar 2026 zudem, dass die Krankenkassen den Arbeitgebern ohne Anforderung proaktiv über den Datenaustausch Entgeltersatzleistungen mit dem „Abgabegrund „62“ das Ende-Datum des Mutterschaftsgeldbezuges übermitteln, wenn die Abschlusszahlung an die jeweilige Arbeitnehmerin durch die entsprechende Krankenkasse erfolgt ist. Damit ist sichergestellt, dass die Zahlung von Arbeitsentgelt zum richtigen Zeitpunkt wieder aufgenommen wird. Dadurch ist eine Überzahlung von Arbeitsentgelt und unnötige Anforderungen von elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu vermeiden und die DEÜV-Meldungen (zum Beispiel Jahresmeldung nach einer Unterbrechung oder Abmeldung bei Aussteuerung) können korrekt erstellt werden.

2024 und 2025 waren Arbeitgeber dazu verpflichtet über ihre Entgeltabrechnungsprogramme per Datensatz Betriebsdatenpflege (DSBD) Initialmeldungen mit dem Abgabegrund „09“ und der Kopplungsinformation von Unternehmensnummer und Betriebsnummer zu übermitteln.

2024 wurde festgestellt, dass Arbeitgeber aufgrund des bis dahin ungenügenden Grades der Vollständigkeit aufgrund der Initialmeldungen von circa 75 % der Kopplungsinformationen von Unternehmensnummern und Betriebsnummern die Initialmeldungen bis Mai 2025 erneut abzugeben haben. Auch Arbeitgeber, die bereits eine Meldung abgegeben hatten, sollten ebenso wie Arbeitgeber, die ausschließlich das SV-Meldeportal einsetzen, nochmals eine Initialmeldung übermitteln. Zudem wurden die Arbeitgeber durch verstärkte Öffentlichkeitsarbeit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung und der Bundesagentur für Arbeit über die Wichtigkeit der Meldung sensibilisiert.

Die Vollständigkeitsquote betrug mit Stand August 2025 91,4 %. Somit liegen 2,5 Mio. von etwa 2,7 Mio. erwartbaren Kopplungsinformationen vor.

Der erreichte Grad der Vollständigkeit wird der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung und der Bundesagentur für Arbeit als ausreichend bewertet. Im Herbst 2025 erfolgte eine erste Übermittlung an das Unternehmensbasisdatenregister.
Weitere verpflichtende Initialmeldungen wird es im Jahr 2026 also nicht geben.

In der Praxis zeigt sich allerdings, dass weiterhin der DSBD mit den Abgabegründen 01, 05 oder 06 insbesondere mit fehlenden Unternehmensnummern übermittelt werden. Auffällig ist, dass dies von ganz unterschiedlichen Arbeitgebern und aus fast allen Entgeltabrechnungsprogrammen erfolgt. Hier sollten Arbeitgeber prüfen, ob die Meldungen die Unternehmensnummer beinhalten und wenn nicht nachjustieren.

Bei Annahme einer ersten Tätigkeitsstätte hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf die Entfernungspauschale. Liegt eine solche erste Tätigkeitsstäte nicht vor, kann der Arbeitgeber nach Reisekostengrundsätzen abrechnen.

Bei einem unbefristeten Leiharbeitsverhältnis kommt laut BFH eine dauerhafte Zuordnung des Leiharbeitnehmers zu einer ersten Tätigkeitsstätte beim Entleiher entgegen der bisherigen Auffassung der Finanzverwaltung regelmäßig nicht in Betracht (BFH, Urteil vom 17. Juni 2025; VI R 22/23).

Nach der seit dem 1. April 2017 geltenden Fassung des § 1 Absatz 1b AÜG darf der Verleiher denselben Leiharbeitnehmer – vorbehaltlich einer abweichenden tarifvertraglichen Regelung – demselben Entleiher nicht länger als 18 Monate überlassen. Scheidet damit eine unbefristete Überlassung des Leiharbeitnehmers an den Entleiher von Gesetzes wegen aus, gilt dies laut BFH gleichermaßen für die damit zusammenhängende Zuordnung des Leiharbeitnehmers an eine Tätigkeitsstätte des Entleihers.

Die Begrenzung auf 18 aufeinander folgende Monate gemäß der Regelung des § 1 Absatz 1b AÜG führt demnach zu einer befristeten Zuordnung. Zwar soll die Regelung des AÜG laut BMF-Schreiben vom 25. November 2020 für das Steuerrecht keine Wirkung entfalten. Dieser Ansicht der Finanzverwaltung vermag sich der BFH indes nicht anzuschließen. Die gesetzlichen Vorschriften, die die Zuordnungsdauer begrenzen (hier das AÜG), können laut BFH nicht außer Acht gelassen werden.

Das Urteil hat für die Praxis erhebliche Auswirkungen. So kann der Arbeitgeber (Verleiher) bei Leiharbeitnehmern zum Beispiel die Fahrtkosten des Arbeitnehmers bei Nutzung des privaten Pkw mit 0,30 € je gefahrenen Kilometer steuerfrei erstatten.

Mit dem Zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetz will die Bundesregierung die betriebliche Altersversorgung (bAV) weiter fördern. Ziel ist es, dass künftig mehr Menschen von einer guten Betriebsrente profitieren können. Vorgesehen sind Verbesserungen im Arbeits- und Steuerrecht sowie im Finanzaufsichtsrecht. Laut Bundesregierung haben rund 52 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland eine Betriebsrente. In kleinen und mittleren Unternehmen und bei Beschäftigten mit geringem Einkommen sei die bAV allerdings noch wenig verbreitet.

Die gesetzliche Neuregelung beinhaltet unter anderem eine bessere steuerliche Förderung der Betriebsrente für Geringverdiener. Sowohl die Einkommensgrenze für die staatliche Förderung von Geringverdienern als auch der maximal geförderte Arbeitgeberzuschuss zur bAV sollen angehoben werden. Zusätzlich soll das sogenannte Sozialpartnermodell ausgebaut werden. Mit diesem Modell werden seit 2018 Betriebsrenten auf Grundlage eines Tarifvertrags organisiert. Künftig sollen auch nicht tarifgebundene Unternehmen – das sind oft kleinere Betriebe – an dem Sozialpartnermodell teilnehmen können.

Die Neuregelung sieht außerdem mehr Flexibilität bei einem Arbeitgeberwechsel vor: Anwartschaften auf eine Betriebsrente sollen leichter zu einem neuen Arbeitgeber mitgenommen oder in der Versorgungseinrichtung belassen werden können. Mit dem Ziel, die bAV attraktiver zu machen, sind auch neue Impulse im Finanzaufsichtsrecht geplant. Um höhere Renditen und damit höhere Betriebsrenten erzielen zu können, sollen zum Beispiel Pensionskassen mehr Spielraum in ihrer Kapitalanlage bekommen.

Das Gesetzgebungsverfahren läuft noch.

Von den 34,2 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im erwerbsfähigen Alter waren 2024 rund 7,8 Millionen (23 Prozent) im Alter von 55 bis unter 65 Jahren. Das berichtet die Bundesagentur für Arbeit (BA). Ein so hoher Anteil dieser Altersgruppe an den Beschäftigten insgesamt war zuvor noch nie zu verzeichnen. 

Hauptgrund für diese Entwicklung ist der demografische Effekt: Die geburtenstarken Jahrgänge, die sogenannten Babyboomer, befinden sich nun in der Gruppe der über 55-jährigen. Wie aus den Angaben der BA hervorgeht, zeigt sich diese Entwicklung in allen Wirtschaftsbereichen, wenn auch unterschiedlich stark. Im Bereich der Finanz- und Versicherungsdienstleistungen sowie im verarbeitenden Gewerbe sind jeweils mehr als ein Viertel der Belegschaft im Alter von 55 bis unter 65 Jahren. Einen relativ hohen Anteil an älteren Beschäftigten verzeichnet auch die öffentliche Verwaltung mit 29 Prozent. Im Gesundheitswesen sind es gut ein Fünftel der Beschäftigten, die voraussichtlich in den kommenden zehn Jahren altersbedingt aus dem Erwerbsleben ausscheiden.

Eine große Herausforderung in dieser Altersgruppe stellt der Wiedereinstieg nach einer Arbeitslosigkeit dar. Dabei zeigt sich: Ältere Beschäftigte haben zwar ein deutlich geringeres Risiko, arbeitslos zu werden als Jüngere. Wenn sie jedoch den Job verlieren, haben sie es deutlich schwerer, wieder auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Im Schnitt sind ältere Beschäftigte 23 Wochen arbeitslos, bis sie wieder eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung finden. Über alle Altersgruppen hinweg sind es 20 Wochen.

Nach Ansicht von Daniel Terzenbach, Vorstand Regionen der BA, setzen Unternehmen, die langfristig wettbewerbsfähig sein wollen, auch und gerade auf ältere Beschäftigte mit ihrer Erfahrung und Zuverlässigkeit. Vor allem beim Wiedereinstieg in Arbeit bräuchten Ältere aber auch faire Chancen und passende Angebote. "Fachkräftesicherung bedeutet: Wir müssen alle Altersgruppen mitdenken", so Terzenbach.