BKK News

Die Werte müssen noch von Bundesregierung und Bundesrat beschlossen werden, sind aber schon veröffentlicht und werden sich voraussichtlich nicht mehr ändern.

1. Reguläre Jahresarbeitsentgeltgrenze
Die reguläre Jahresarbeitsentgeltgrenze ab dem 1. Januar 2027 beträgt 84.150 Euro.

2. Jahresarbeitsentgeltgrenze für privat krankenversicherte Arbeitnehmer mit Bestandsschutz
Für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2026 aufgrund des Überschreitens der zu diesem Zeitpunkt geltenden Jahresarbeitsentgeltgrenze krankenversicherungsfrei sind und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen eine substitutive Krankenversicherung abgeschlossen haben, gilt eine eigene Grenze. Für das Jahr 2027 ist die regulär ermittelte Jahresarbeitsentgeltgrenze ohne die zusätzliche Erhöhung um 300 Euro monatlich bzw. 3.600 Euro pro Jahr maßgeblich (vgl. § 6 Absatz 8 SGB V). Sie beträgt ab dem 1. Januar 2027 80.550 Euro. Auch in den Jahren ab 2028 wird diese Jahresarbeitsentgeltgrenze aufgrund der aktuellen Lohn- und Gehaltsentwicklungen jährlich angepasst.

Bei Neueinstellungen ab 2027, bei denen das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt die Jahresarbeitsentgeltgrenze überschreitet, müssen die Arbeitnehmer einen Nachweis erbringen, wenn die besondere Jahresarbeitsentgeltgrenze zur Anwendung kommen soll. Der Nachweis ist zu den Entgeltunterlagen zu nehmen.

3. Jahresarbeitsentgeltgrenze für privat krankenversicherte Arbeitnehmer mit Bestandsschutz aus dem Jahr 2002
Zudem gibt es weiterhin die besondere Jahresarbeitsentgeltgrenze für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2002 wegen Überschreitens der an diesem Tag geltenden Jahresarbeitsentgeltgrenze versicherungsfrei und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen in einer substitutiven Krankenversicherung versichert waren (vgl. § 6 Absatz 7 SGB V). Diese wird zum 1. Januar 2027 ebenfalls nicht außerordentlich erhöht und beträgt ab dem 1. Januar 2027 72.900 Euro. Ob die besondere Jahresarbeitsentgeltgrenze gilt, haben Arbeitgeber sowohl bei bestehenden Beschäftigungsverhältnissen als auch bei Neueinstellungen zu prüfen.

Die Ausgaben der gesetzlichen Krankenkassen werden demnach im kommenden Jahr wesentlich geringer ansteigen als noch im laufenden Jahr. Das ist vor allem auf das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz (GKV-BStabG) zurückzuführen. Das Gesetz entlastet die Krankenkassen im kommenden Jahr um bis zu 15 Mrd. Euro auf der Ausgabenseite. Für 2027 rechnet der Schätzerkreis mit GKV-Ausgaben von rund 378 Mrd. Euro und Einnahmen von 320,7 Mrd. Euro. 

Das Bundesministerium für Gesundheit (BMG) legt nach Auswertung der Ergebnisse des Schätzerkreises den durchschnittlichen Zusatzbeitragssatz für das Jahr 2027 fest und gibt ihn bis zum 1. November 2026 im Bundesanzeiger bekannt. Dabei berücksichtigt das BMG auch Informationen, die erst nach dem Treffen des Schätzerkreises bekannt werden und relevanten Einfluss auf den durchschnittlichen Zusatzbeitragssatz haben.

Hintergrund: Der GKV-Schätzerkreis besteht aus Experten des Bundesministeriums für Gesundheit, des Bundesamtes für Soziale Sicherung und des GKV-Spitzenverbandes.

Jede dritte Bewerbung mit KI erstellt

Mehr als die Hälfte der befragten Personalentscheider berichtet von mehr Bewerbungen pro Stelle. Demnach erhalten über die Hälfte der Befragten (56 Prozent) aktuell mehr Bewerbungen pro ausgeschriebener Stelle als noch vor zwölf Monaten. 21 Prozent berichten sogar von einem deutlichen Anstieg. Nach Einschätzung der Personalverantwortlichen wird ein erheblicher Teil der Bewerbungen mit KI-Tools erstellt: Im Durchschnitt schätzen sie den Anteil auf 33 Prozent, also jede dritte Bewerbung.

Warum KI-Bewerbungen aussortiert werden

Der Anstieg an KI-Bewerbungen führt dazu, dass HR-Abteilungen Bewerbungsunterlagen anders beurteilen. Mehr als die Hälfte der Befragten (54 Prozent) gibt an, dass das Anschreiben für sie an Aussagekraft verloren hat. Auch die Formulierungen im Lebenslauf, schriftliche Antworten im Bewerbungsformular und zu Hause umgesetzte Testaufgaben haben demnach deutlich an Wert eingebüßt. Rund vier von zehn befragten Personalentscheidern (41 Prozent) geben an, offensichtlich vollständig von KI verfasste Bewerbungen direkt auszusortieren. 

Nur eine Minute für die Sichtung

Die zunehmende Anzahl an Bewerbungen hat auch zur Folge, dass den Personalentscheidern kaum Zeit für eine sorgfältige Prüfung der Bewerbungsunterlagen bleibt. 35 Prozent der Befragten haben für die erste Sichtung einer Bewerbung höchstens eine Minute Zeit. Dies führt wiederum dazu, dass viele Personalverantwortliche technische Hilfe bei der Vorauswahl nutzen: 42 Prozent der Befragten setzen dafür offiziell Software oder KI-Systeme ein. Spätestens bei der Absage wird der KI-Einsatz jedoch auch zur rechtlichen Frage. Eine Bewerbung abzulehnen, nachdem sie ausschließlich durch eine Software und überhaupt nicht von einem Menschen begutachtet wurde, ist nach Artikel 22 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) nur in eng begrenzten Ausnahmen zulässig. 

KI wird von beiden Seiten genutzt

Tim Verhoeven, Senior Talent Strategy Advisor bei Indeed, ordnet die Ergebnisse der Umfrage wie folgt ein: „KI trifft im Bewerbungsprozess zunehmend auf KI. Bewerber lassen sich ihre Unterlagen von Tools wie ChatGPT schreiben, und auf der anderen Seite sortiert ebenfalls immer öfter eine Software vor. Beides ist nachvollziehbar: Wer sich bei steigender Erwerbslosigkeit und schrumpfendem Stellenangebot auf viele Stellen bewirbt, nutzt jede Hilfe. Wer für eine Stelle Dutzende oder Hunderte Bewerbungen bekommt, ebenso. Entscheidend ist auf beiden Seiten, wie das geschieht.“ 

Quelle: indeed

§ 3 Nr. 39 des Einkommensteuergesetzes (EStG) stellt die unentgeltliche oder verbilligte Überlassung von Vermögensbeteiligungen am Unternehmen des Arbeitgebers bis zu einem Betrag von 2.000 Euro pro Kalenderjahr steuerfrei. 

Begünstigte Beteiligungen sind Aktien, GmbH-Anteile, Genussrechte, Wandelschuldverschreibungen oder stille Beteiligungen (gemäß dem Fünften Vermögensbildungsgesetz). 

Das Beteiligungsprogramm muss grundsätzlich allen Arbeitnehmern offenstehen, die zu diesem Zeitpunkt mindestens ein Jahr ununterbrochen im Betrieb beschäftigt sind.

Das FG Düsseldorf hat zu dieser Voraussetzung entschieden, dass der Ausschluss einzelner Arbeitnehmergruppen von der Teilnahme an einem Mitarbeiterbeteiligungsprogramm für die Anwendung der Steuerbefreiung des § 3 Nr. 39 EStG schädlich ist (Urteil vom 23.7.2026, 8 K 12/22 H (L)). Der Ausschluss der Steuerbefreiung einzelner Mitarbeiter gilt dann generell für alle Mitarbeiter des Unternehmens. 

Im entschiedenen Fall unterhielt der Arbeitgeber für die Beschäftigten ein konzernweites Aktienprogramm, bei dem Teilnehmer einen Teil ihres Gehalts in Vorzugsaktien investieren konnten und hierauf einen Bonus in Form weiterer Aktien erhielten, die nach dreijähriger Sperrfrist unverfallbar wurden. 

Vom Teilnehmerkreis ausgeschlossen waren Beschäftigte mit ruhendem Arbeitsverhältnis, geringfügig Beschäftigte sowie Auszubildende. Das Unternehmen behandelte die daraus resultierenden geldwerten Vorteile als steuerfrei.

Im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung versagte das beklagte Finanzamt die Steuerbefreiung und erließ einen Nachforderungsbescheid, da das Programm nicht allen anspruchsberechtigten Arbeitnehmern offen gestanden habe.

Lt. FG ist es nur zulässig, Mitarbeiter mit ruhendem Arbeitsverhältnis von einem Beteiligungsprogramm auszuschließen. Dies gelte aber nicht für Auszubildende oder Minijobber.

Der Bundesfinanzhof wird abschließend entscheiden müssen, denn das Unternehmen hat Revision eingelegt (Az. VI R 12/26).

Beschäftigte sind zufrieden und ihrem Arbeitgeber trau

Rund zwei Drittel (65 Prozent) der Beschäftigten in Deutschland sind mit ihrem Job zufrieden. Rund neun von zehn Beschäftigten fühlen sich sicher in ihrem Job und 60 Prozent halten einen Arbeitgeberwechsel in den nächsten 12 Monaten für unwahrscheinlich. Das geht aus der Arbeitnehmer-Studie „Workforce Hopes and Fears 2026“ der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC Deutschland hervor. 

Transformation: Beschäftigten fehlt Orientierung

Die wirtschaftliche Transformation erreicht die Belegschaft jedoch oft ohne ausreichende Erklärung, Einordnung und Weiterbildungsmöglichkeiten. Das Problem: Nahezu die Hälfte der befragten deutschen Top-Führungskräfte (Senior Executives) gibt an, die Gründe für die aktuelle Transformation selbst nicht gut genug zu verstehen. „Transformation gelingt nur, wenn Führungskräfte die Veränderungen, die sie kommunizieren müssen, auch selbst verstehen. Was wir hier sehen, ist eine Erklärungslücke, die sich von ganz oben durch alle Hierarchieebenen zieht. Das kann auf Dauer Vertrauen kosten. In Zeiten der Unsicherheit dürfen Arbeitgeber sich nicht zurückziehen, sondern müssen verstärkt für Orientierung sorgen – auch und besonders dann, wenn sie selbst noch nicht die Antwort auf alle Zukunftsfragen kennen“, erläutert Petra Raspels, Chief People Officer und Mitglied der Geschäftsführung bei PwC Deutschland.

Der Studie zufolge fällt 39 Prozent der deutschen Beschäftigten der Umgang mit Veränderungen in ihrer Rolle schwer. 32 Prozent geben an, deren Gründe nicht zu verstehen. Gleichzeitig sind sie hochmotiviert: 72 Prozent der Beschäftigten sind bereit, mehr zu leisten, als von ihnen erwartet wird. Im internationalen Vergleich bleibt die Bindung an den Arbeitgeber hoch und die Wechselbereitschaft gering. 

Inflation belastet Beschäftigte trotz hoher Motivation

Belastend wirkt jedoch die Inflation: 60 Prozent der Beschäftigten nennen gestiegene Lebenshaltungskosten als Belastungsfaktor, für ein Drittel sind sie sogar der größte Stressfaktor in ihrem Arbeitsalltag. 42 Prozent kommen zwar über die Runden, haben am Ende des Monats aber kaum noch finanziellen Spielraum. „Die wirtschaftliche Lage belastet die Beschäftigten. Knapp drei Viertel zeigen eine erhöhte Bereitschaft, jetzt die Extrameile für ihre Arbeitgeber zu gehen. Diese im internationalen Vergleich hohe Loyalität und Motivation ist ein potenzieller Wettbewerbsvorteil für deutsche Unternehmen. Aber noch fehlt es an Orientierung durch die Führungskräfte, wohin die Reise in die Zukunft denn nun gehen soll“, so Raspels.
 

Die Wirtschaftsflaute schlägt sich auch auf die Beschäftigungsentwicklung in Deutschland nieder – besonders hinsichtlich der Beschäftigung von jüngeren Arbeitnehmern. Ein allgemeiner Beschäftigungseinbruch in Berufen mit hohem KI-Einfluss bleibt bisher aber aus. Das zeigt eine nun veröffentlichte Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).

Wirtschaftsflaute belastet die Beschäftigung junger Arbeitnehmer

Bei den 20- bis 29-Jährigen hingegen zeigt sich zuletzt ein zunehmend negativer Zusammenhang: In dieser Altersgruppe ist in Berufen mit einer höheren KI-Betroffenheit eine leicht negative Beschäftigungsentwicklung zu beobachten. Der Studie zufolge ist dieser Zusammenhang zwar statistisch nicht signifikant, verstärkt sich jedoch im Zeitverlauf.

Demgegenüber geht die wirtschaftliche Schwächephase mit einem deutlichen und sich über die Jahre verstärkenden Beschäftigungsrückgang einher. „Vor allem die Wirtschaftsschwäche der letzten Jahre hat zu einer sinkenden Beschäftigung von jungen Beschäftigten beigetragen, während der Einfluss von KI unterm Strich eine eher untergeordnete Rolle gespielt haben dürfte“, berichtet IAB-Forscher Oliver Schlenker. Die Konjunkturanfälligkeit ist bei jungen Beschäftigten besonders ausgeprägt: Ihre Beschäftigung ging in Berufen in wirtschaftlich schwächelnden Sektoren zwischen 2022 und 2025 um 4,2 Prozent zurück.

KI-Einfluss auf die Beschäftigung: Risiken im Verarbeitenden Gewerbe

Ein mögliches KI-Warnsignal zeigt sich allerdings im Verarbeitenden Gewerbe sowie in nicht akademisch geprägten Berufen. In beiden Bereichen geht bei den 20- bis 29-Jährigen eine höhere KI-Betroffenheit mit einer negativen Beschäftigungsentwicklung einher. „Entgegen der öffentlichen Diskussion um die Einstiegsprobleme junger Akademiker lenken die Analysen den Blick eher auf nichtakademisch geprägte Berufe und das Verarbeitende Gewerbe“, erklärt IAB-Forscher Michele Dinelli. Die IAB-Vizedirektorin Melanie Arntz erläutert: „Eine höhere KI-Betroffenheit bedeutet nicht zwingend eine schwächere Beschäftigungsentwicklung. Angesichts der äußerst dynamischen Entwicklung sollte KI aber als ein weiterer möglicher Einflussfaktor über 2025 hinaus weiter beobachtet werden.“

Seit 2020 gilt bundesweit eine gesetzlich festgelegte Untergrenze für die monatliche Ausbildungsvergütung in dualen Ausbildungsberufen, die nach dem Berufsbildungsgesetz oder der Handwerksordnung geregelt sind. Zum 1. Januar 2027 steigt die monatliche Mindestausbildungsvergütung (brutto) auf folgende Werte:

• 764 Euro im 1. Ausbildungsjahr (2026: 724 Euro)
• 902 Euro im 2. Ausbildungsjahr (2026: 854 Euro)
• 1.031 Euro im 3. Ausbildungsjahr (2026: 977 Euro)
• 1.070 Euro im 4. Ausbildungsjahr (2026: 1.014 Euro)

Diese neuen Lohnuntergrenzen gelten für Ausbildungen, die im Jahr 2027 begonnen werden. Tarifvertragliche Regelungen haben Vorrang vor der gesetzlichen Regelung. Das bedeutet: Wenn ein Tarifvertrag eine Ausbildungsvergütung unterhalb oder oberhalb der Mindestausbildungsvergütung vorsieht, so ist für tarifgebundene Betriebe die tarifliche Regelung maßgeblich. Für nicht tarifgebundene Unternehmen ist zusätzlich zur Mindestausbildungsvergütung zu beachten, dass die Ausbildungsvergütung die für ihre Branche und Region geltenden tariflichen Vergütungssätze um maximal 20 Prozent unterschreiten darf.

Die Mindestausbildungsvergütung ist in § 17 Berufsbildungsgesetz gesetzlich geregelt. Sie wird für das 1. Ausbildungsjahr jährlich neu festgelegt. Für das 2. bis 4. Ausbildungsjahr sind prozentuale Aufschläge auf die Mindestausbildungsvergütung des 1. Ausbildungsjahres gesetzlich festgeschrieben. Die Aufschläge betragen 18 Prozent für das 2. Ausbildungsjahr, 35 Prozent für das 3. Ausbildungsjahr und 40 Prozent für das 4. Ausbildungsjahr.

Anteil von Beschäftigten mit Einwanderungsgeschichte in Engpassberufen

In vielen Engpassberufen sind Menschen mit Migrationshintergrund überdurchschnittlich stark vertreten. Das zeigen neue Zahlen des Statistischen Bundesamtes (Destatis). Als Engpassberufe gelten Berufe, in denen ein Fachkräftemangel besteht.

So hatten 56 Prozent der Köchinnen und Köche im Jahr 2025 eine Einwanderungsgeschichte. Auf mehr als die Hälfte der Beschäftigten traf dies auch in der Lebensmittelherstellung, in der Bodenverlegung, im Gerüstbau sowie in der Fleischverarbeitung zu. Zum Vergleich: In der Gesamtwirtschaft hat gut ein Viertel (27 Prozent) aller abhängig Beschäftigten einen Migrationshintergrund.

Migrationshintergrund auch in weiteren Engpassberufen verbreitet

Auch in anderen Engpassberufen wie zum Beispiel bei Bus- und Straßenbahnfahrern, Servicekräften in der Gastronomie, Kraftfahrern, im Hotelservice oder in Pflegeberufen liegt der Anteil der Beschäftigten mit Migrationshintergrund über dem gesamtwirtschaftlichen Durchschnitt.

Herkunft und Aufenthaltsdauer beeinflussen die Arbeitsmarktintegration

Die Integration von Migranten in den deutschen Arbeitsmarkt hängt von verschiedenen Faktoren ab. Die Herkunftsregion sowie die Aufenthaltsdauer in Deutschland spielen eine wichtige Rolle dafür, wie schnell eine Arbeitsmarktintegration gelingt. Eingewanderte aus EU-Staaten profitieren von der Arbeitnehmerfreizügigkeit und einer oftmals schnelleren Anerkennung ihrer beruflichen Qualifikationen. Entsprechend gelingt ihnen der Einstieg in den Arbeitsmarkt häufig früh: 89 Prozent der aus der EU eingewanderten Männer und 73 Prozent der Frauen im Alter von 25 bis 59 Jahren, die jeweils weniger als fünf Jahre in Deutschland lebten, waren im Jahr 2025 erwerbstätig.

Wegen des fortdauernden russischen Angriffskrieges gegen die Ukraine wird der zeitliche Anwendungsbereich der bisher erlassenen Verwaltungs- und Vollzugserleichterungen auch auf das Jahr 2027 erstreckt (BMF, Schreiben v. 1.10.2026 – IV D 5 – S 2223/00044/032/047).

Der zeitliche Anwendungsbereich der bisher maßgeblichen Regelungen wird über den 31. Dezember 2026 hinaus auf alle Maßnahmen erweitert, die bis zum 31. Dezember 2027 durchgeführt werden.

Die Billigkeitsmaßnahmen betreffen u. a.

• Spendennachweise
• Vorübergehende Unterbringung von Kriegsflüchtlingen aus der Ukraine
• Steuerliche Behandlung von Zuwendungen aus dem Betriebsvermögen
• Arbeitslohnspenden
• Umsatzsteuerbefreiung für die Überlassung von Sachmitteln, Räumen sowie von Personal
• Unentgeltliche Bereitstellung von Gegenständen oder Personal
• Vorsteuerabzug bei Nutzungsänderung
• Unentgeltliche Überlassung von Wohnraum.

Auswirkungen auf die Lohnsteuer

Aus lohnsteuerlicher Sicht stehen u. a. Regelungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur steuerlichen Behandlung von sog. Arbeitslohnspenden sowie Regelungen zur direkten Unterstützung der betroffenen Arbeitnehmer im Vordergrund. So besteht z. B. die Möglichkeit, dass Arbeitgeber steuerfreie Beihilfen und Unterstützungen gewähren können.

Vorteile aus einer erstmalig nach Kriegsausbruch erfolgten Nutzungsüberlassung eines betrieblichen Kfz an Arbeitnehmer, deren privates Kfz durch die Kriegsereignisse nicht mehr verfügbar ist, oder aus Nutzungsüberlassungen von Wohnungen oder Unterkünften können steuerfrei bleiben.

Im Allgemeinen kann bei einem Arbeitnehmer von einem besonderen Notfall ausgegangen werden, wenn er im Zusammenhang mit den Kriegsereignissen die Ukraine verlassen hat (Kriegsflüchtling) oder vergleichbar unmittelbar vom Krieg betroffen ist.

Betriebsfeiern/Betriebsveranstaltungen

Die Regelungen zu Sachleistungen des Arbeitgebers zu besonderen Anlässen (z.B. Diensteinführung, Amts- oder Funktionswechsel, Jubiläum) werden als Folge der BFH-Rechtsprechung geändert. Künftig werden keine festen Betragsgrenzen (110 Euro bzw. 60 Euro) angeführt. Die Steuerfreiheit ist von der Einordnung als Fest des Arbeitgebers abhängig (R 19.3 Abs. 2 Nr. 3 LStR 2027).

Überlassung von Park- und Einstellplätzen

Überlässt der Arbeitgeber oder ein Dritter aufgrund des Dienstverhältnisses der Belegschaft als Gesamtheit Park- oder Einstellplätze an der ersten Tätigkeitsstätte oder in deren räumlicher Nähe, liegt kein Arbeitslohn vor. Zuschüsse des Arbeitgebers zu entsprechenden Aufwendungen des Arbeitnehmers bleiben dagegen steuerpflichtig (R 19.3 Abs. 2 Nr. 5 LStR 2027).

Fünftelregelung/Tarifermäßigung

Die Regelungen für die Tarifermäßigung nach § 34 EStG im Lohnsteuerabzugsverfahren werden als Folge der Abschaffung der Ermäßigung gestrichen (R 39b.6 LStR 2027, R 42b Abs. 2 LStR 2027). Die Tarifermäßigung, z.B. für Abfindungen, kann künftig nur noch im Rahmen der persönlichen Einkommensteuerveranlagung des Arbeitnehmers in Anspruch genommen werden.

Lohnsteuer-Jahresausgleich

Beim permanenten Lohnsteuer-Jahresausgleich werden nun auch der Beitragszuschlag für Kinderlose und der Beitragsabschlag (§ 55 Abs. 3 SGB XI) für das zweite bis fünfte Kind (§ 55 Abs. 3 Satz 4 SGB XI) in der Pflegeversicherung berücksichtigt. Zudem wird das neu eingeführte Qualifizierungsgeld in die entsprechenden Ausschlusstatbestände aufgenommen (R 39b.8 LStR 2027).

Pauschalierung mit besonderen Pauschsteuersätzen

Der Beitragsabschlag für das zweite bis fünfte Kind ist aus Vereinfachungsgründen nicht in die Berechnung des durchschnittlichen Steuersatzes einzubeziehen (R 40.1 Abs. 3 LStR 2027).

Ausblick

Die Lohnsteuer-Richtlinien 2027 sollen grundsätzlich ab dem 1. Januar 2027 anzuwenden sein. Die Richtlinien bedürfen aber noch der vorherigen Zustimmung des Bundesrats.

Befristete Verträge: Steigerung geplant

26 Prozent der Betriebe planen, den Einsatz von Zusatz- oder Ersatzpersonal auf Basis befristeter Arbeitsverträge zu steigern – mehr als eine Verdopplung zum Vorjahr. Das zeigt die Randstad-ifo-HR-Befragung für das dritte Quartal 2026. Im Vorjahr waren es nur 12 Prozent, welche eine Steigerung der Befristungen planten. 

Befristungen nach Betriebsgröße

Der Befragung zufolge planen 56 Prozent einen gleichbleibenden Einsatz befristeter Arbeitsverträge, 18 Prozent wollen Befristungen reduzieren. Aktuell nutzen rund 30 Prozent der Unternehmen befristete Verträge. Besonders verbreitet sind Befristungen in Großbetrieben: 59 Prozent der Unternehmen ab 500 Beschäftigten nutzen Befristungen. Bei kleineren Unternehmen mit bis zu 49 Beschäftigten sind es 20 Prozent. 

Sachgrundlose Befristung: Reform auf 48 Monate

Nach aktueller Rechtslage sind sachgrundlose Befristungen grundsätzlich für bis zu zwei Jahre möglich. Innerhalb dieses Zeitraums darf der befristete Vertrag bis zu dreimal verlängert werden. Die Bundesregierung plant im Rahmen der Arbeitsmarktreform, die maximale Dauer sachgrundloser Befristungen auf bis zu 48 Monate auszuweiten und innerhalb dieses Zeitraums bis zu sechs Verlängerungen zu ermöglichen. 

Kritik: Risiko für dauerhafte Personalplanung

„Wer den gesetzlichen Spielraum für sachgrundlose Befristungen von zwei auf vier Jahre erweitert, verändert damit auch die Anreize für Unternehmen“, sagt Susanne Wißfeld, Geschäftsführerin Business Innovation & Concepts bei Randstad Deutschland. „Das kann dazu führen, dass bestehender Flexibilitätsbedarf künftig noch stärker über Befristungen gedeckt wird, ohne dass dadurch nachhaltige Beschäftigung entsteht. Wer eine Arbeitskraft vier Jahre lang benötigt, deckt keinen vorübergehenden Engpass ab, sondern eine strukturelle Daueraufgabe“, so Wißfeld. Sie gibt zu bedenken, dass die Ausweitung Unternehmen dazu verleite, grundsätzliche Entscheidungen in der Personalplanung durch juristische Behelfskonstrukte zu ersetzen, anstatt auf echte HR-Strategien für tatsächliche Auftragsspitzen zu setzen. 

Folgende Änderungen haben Auswirkungen auf Arbeitgeber:

Höherer Beitragszuschlag für Kinderlose

Der Beitragszuschlag für kinderlose Mitglieder der sozialen Pflegeversicherung wird um 0,3 Prozentpunkte angehoben. Der Zuschlag beträgt damit ab dem 1. Januar 2027 insgesamt 0,9 Prozentpunkte.

Beitragsbemessungsgrenzen von Kranken- und Pflegeversicherung bleiben gekoppelt

Die Beitragsbemessungsgrenzen (BBG) der gesetzlichen Krankenversicherung und der sozialen Pflegeversicherung sollen auch ab 2027 weiterhin aneinander gekoppelt bleiben. Damit beträgt die BBG der Pflegeversicherung ab 1. Januar 2027 ebenfalls 6.375 Euro monatlich, entsprechend der BBG der Krankenversicherung. Die außerordentliche Anhebung um 300 Euro monatlich ist darin bereits berücksichtigt.

Pflegeversicherungsbeiträge für Minijobs

Auch für geringfügig Beschäftigte werden künftig Beiträge zur sozialen Pflegeversicherung erhoben. Der Arbeitgeber hat einen Beitrag in Höhe von 3,6 Prozent des Arbeitsentgelts zu zahlen. Für geringfügige Beschäftigungen in Privathaushalten beträgt der Beitrag 1,5 Prozent.

Dringender Verdacht genügt für fristlose Kündigung

Der auf objektive Tatsachen gestützte, dringende Verdacht einer unerlaubten Audioaufzeichnung eines Personalgesprächs durch den Arbeitnehmer stellt einen schwerwiegenden Vertrauensbruch dar, der eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung begründen kann. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 3. Juni 2026, 21 Sa 63/25).

Umfangreiches Protokoll und verdachtserhärtende Umstände

Im vorliegenden Fall hatte ein Mitarbeiter seinem Arbeitgeber im Anschluss an ein etwa einstündiges Personalgespräch mit mehreren Beteiligten ein umfangreiches Protokoll mit zahlreichen wörtlich wiedergegebenen Äußerungen (120 Wortbeiträge) vorgelegt. Dies begründete beim Arbeitgeber den dringenden Verdacht, der Arbeitnehmer habe das Personalgespräch heimlich aufgezeichnet. Enthält das Protokoll weitere Auffälligkeiten, wie zum Beispiel umgangssprachliche Formulierungen, Satzfragmente oder sprachliche Besonderheiten, und lag zudem ein zur Aufzeichnung geeignetes Gerät auf dem Besprechungstisch, spricht das LAG Baden-Württemberg von „verdachtserhärtenden Umständen“.

Rechtliche Einordnung: Schwerer Vertrauensbruch und Recht am gesprochenen Wort

Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs ist grundsätzlich geeignet, sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Das heimliche Aufzeichnen durch den Arbeitnehmer bedeutet einen rechtswidrigen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der anderen Gesprächsteilnehmer: Neben dem Recht am eigenen Bild gibt es auch ein Recht am gesprochenen Wort. Deshalb darf grundsätzlich jeder selbst bestimmen, wer sein Wort aufnimmt und ob bzw. von wem die Aufnahme wieder abgespielt werden darf.

Voraussetzungen einer Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, und die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Dabei muss der Verdacht auf konkrete Tatsachen gestützt und dringend sein. Das heißt: Um eine Verdachtskündigung zu rechtfertigen, muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Verdacht zutreffend ist.

Geldwerter Vorteil hängt von der Entfernung ab

Die Firmenwagennutzung für die Strecke zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte muss als geldwerter Vorteil versteuert werden. Dabei erfolgt die Berechnung des Vorteils in der Regel pauschal auf Basis der Entfernungskilometer. Faustregel: Je größer die Entfernung ist, desto höher ist auch der zu versteuernde geldwerte Vorteil.

Wer seinem Arbeitgeber eine kürzere Pendelstrecke zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte meldet als dem Finanzamt in der Steuererklärung, muss mit mehr als einer Steuernachzahlung rechnen. Das Finanzgericht (FG) Niedersachsen sah in seinem rechtskräftigen Urteil vom 21. Januar 2026 (3 K 78/24) in den widersprüchlichen Angaben eines Firmenwagennutzers eine Steuerhinterziehung.

Laut FG Niedersachsen hatte der Arbeitnehmer durch unzutreffende Angaben zur Entfernung zur Arbeitsstätte bewirkt, dass der geldwerte Vorteil aus der Firmenwagennutzung zu niedrig angesetzt wurde, und zugleich zu hohe Werbungskosten geltend gemacht. Die Voraussetzungen für eine Änderung der Steuerbescheide hätten daher vorgelegen.

Der Fall: 22 statt 99 Kilometer

Für die Berechnung des geldwerten Vorteils teilte der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber mit, zwischen Wohnung und Arbeitsstätte lägen 22 Kilometer. Tatsächlich betrug die einfache Strecke von seinem Familienwohnsitz aus 99 Kilometer.

Während der Arbeitgeber den geldwerten Vorteil auf Grundlage einer Entfernung von 22 Kilometern berechnete, machte der Arbeitnehmer in seinen Einkommensteuererklärungen die tatsächliche Strecke von 99 Kilometern als Werbungskosten geltend.

Eine Steuerfahndungsprüfung deckte die Unstimmigkeiten auf. Daraufhin änderte das Finanzamt die Einkommensteuerfestsetzungen des Arbeitnehmers und erhöhte sowohl den Ansatz für die Firmenwagennutzung als auch die steuerpflichtigen Einkünfte.

Dem Arbeitgeber war nichts vorzuwerfen, da er bei der Lohnabrechnung alles richtig gemacht hatte und auf die Angaben des Arbeitnehmers vertrauen konnte.

Freie Verpflegung

Der monatliche Wert für freie Verpflegung soll ab 1. Januar 2027 355,00 Euro betragen (2026: 345,00 Euro). Für das Frühstück bedeutet dies einen Wert von 73,00 Euro (2026: 71,00 Euro) pro Monat, für Mittag- und Abendessen jeweils 141,00 Euro (2026: 137,00 Euro) pro Monat.

Freie Unterkunft

Der Monatswert für freie Unterkunft soll ab 1. Januar 2027 bei 289,00 Euro (2026: 285,00 Euro) liegen. Pro Kalendertag sind das voraussichtlich 9,63 Euro (2026: 9,50 Euro). Für die Belegung einer Unterkunft mit mehreren Beschäftigten sowie für Jugendliche bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres und Auszubildende gelten andere Werte (prozentuale Anteile vom genannten Wert). Diese ergeben sich aus § 2 Abs. 3 SvEV. Ebenfalls aus § 2 Abs. 3 SvEV ergibt sich, dass der Wert der Unterkunft mit dem ortsüblichen Mietpreis bewertet werden kann, wenn der festgesetzte Wert nach Lage des Einzelfalls unbillig wäre.

Die Sachbezugswerte werden jedes Jahr an den Verbraucherpreisindex angepasst und in der SvEV festgelegt. Die entsprechende Verordnung für 2027 bedarf noch der Zustimmung des Bundesrats.

Mehr Flexibilität durch Schichttausch

Besonders herausfordernd ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Beschäftigte und Unternehmen im Schichtbetrieb. Für die Beschäftigten ist es dabei besonders wichtig, Einfluss auf die Einsatzzeiten zu haben. Um flexibel auf unvorhergesehene familiäre Verpflichtungen reagieren zu können, setzen daher viele Unternehmen auf Selbstorganisation: 77 Prozent der Betriebe mit Schichtbetrieb erlauben ihren Beschäftigten, Schichten untereinander zu tauschen. Das kommt bei den Arbeitnehmern offenbar gut an: Etwa drei Viertel der Beschäftigten im Schichtdienst empfinden die Vereinbarkeit ihrer Arbeitszeiten mit familiären Verpflichtungen trotz betrieblicher Herausforderungen als gut.

Kurzfristige Umplanungen belasten Familien

Die Studie zeigt außerdem: Wenn sich Arbeitszeiten aus betrieblichen Gründen häufig ändern, sinkt die Zufriedenheit mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie deutlich. Beschäftigte, die selten von kurzfristigen Umplanungen betroffen sind, sind dagegen zufriedener.

Familienfreundlichkeit als Teil der Unternehmenskultur

Der Studie zufolge wird die gelebte Unternehmenskultur familienfreundlicher: Fast 57 Prozent der Unternehmen verstehen sich als besonders familienfreundlich, 2015 waren es noch gut 41 Prozent. „Familienfreundlichkeit gehört mittlerweile zur personalpolitischen DNA der Mehrheit der Unternehmen“, sagt IW-Ökonomin Andrea Hammermann. Für die Zukunft sei die Vereinbarkeit noch wichtiger als heute. „Wer im Fachkräftemangel Beschäftigte gewinnen und halten will, muss ihnen ermöglichen, Beruf und Familie zu vereinbaren“, so die Personalexpertin.

Die Bezugsgröße steigt von 3.955 auf 4.130 Euro monatlich bzw. von 47.460 auf 49.560 Euro jährlich.

Die Beitragsbemessungsgrenze in der Krankenversicherung erhöht sich von 5.812,50 auf 6.375 Euro monatlich. Jahresbezogen steigt sie damit von 69.750 auf 76.500 Euro. Diese starke Erhöhung hängt mit der zum 1. Januar 2027 erfolgenden außerordentlichen Erhöhung um 300,00 Euro monatlich bzw. 3.600 Euro jährlich zusammen, die mit dem GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz beschlossen wurde. In der Pflegeversicherung ist derzeit noch offen, ob die Beitragsbemessungsgrenze 2027 der KV-BBG folgt. Hier sind die geplanten Änderungen im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens zur Neuordnung der Pflegeversicherung abzuwarten.

In der allgemeinen Renten- und Arbeitslosenversicherung steigt die Beitragsbemessungsgrenze von 8.450 auf 8.850 Euro monatlich bzw. von 101.400 auf 106.200 Euro jährlich. In der knappschaftlichen Rentenversicherung erhöht sie sich von 10.400 auf 10.900 Euro monatlich bzw. von 124.800 auf 130.800 Euro jährlich.

Auch die allgemeine Jahresarbeitsentgeltgrenze (JAEG) in der Krankenversicherung steigt aufgrund der außerordentlichen Erhöhung mit dem GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz deutlich: von 6.450 auf 7.012,50 Euro monatlich bzw. von 77.400 auf 84.150 Euro jährlich.

Für die besondere JAEG nach § 6 Abs. 7 SGB V steigen die Werte von 5.812,50 auf 6.075 Euro monatlich bzw. von 69.750 auf 72.900 Euro jährlich. Zusätzlich kommt 2027 eine neue JAEG nach § 6 Abs. 8 SGB V von 6.712,50 Euro monatlich bzw. 80.550 Euro jährlich hinzu. Sie betrifft bestimmte Beschäftigte, die bereits zum 31. Dezember 2026 privat krankenversichert sind.

Insgesamt wurden 689.922 meldepflichtige Arbeitsunfälle registriert – 3,1 Prozent weniger als 2024. Anders entwickelte sich die Zahl der Wegeunfälle: Sie stieg um 1,0 Prozent auf 170.306 Fälle. Bei Arbeitsunfällen kamen 299 Versicherte ums Leben, bei Wegeunfällen 231. Am häufigsten wurden Arbeitsunfälle durch den Kontrollverlust über Werkzeuge oder Gegenstände verursacht (171.638 Fälle). Auf Platz zwei folgten Stolper-, Rutsch- und Sturzunfälle (163.430). Bei den tödlichen Arbeitsunfällen standen Unfälle durch den Kontrollverlust über Transportmittel mit 101 Fällen an erster Stelle, gefolgt von Absturzunfällen mit 53 Fällen.

Beiträge bleiben stabil

Für Arbeitgeber bleibt die durchschnittliche Beitragsbelastung zur Berufsgenossenschaft trotz gestiegener Kosten stabil. Der durchschnittliche Beitragssatz sank von 1,09 auf 1,08 Euro je 100 Euro Lohnsumme. Das Umlagesoll der gewerblichen Berufsgenossenschaften lag mit 14,7 Milliarden Euro allerdings 2,7 Prozent über dem Vorjahreswert. Gleichzeitig stieg das beitragspflichtige Entgelt in der gewerblichen Wirtschaft auf 1,4 Billionen Euro. Die DGUV sieht in den sinkenden Unfallzahlen einen Hinweis darauf, dass sich Investitionen in die betriebliche Prävention auszahlen.

Berufskrankheiten: Entwicklung stabilisiert sich

Bei den Berufskrankheiten zeichnet sich nach den pandemiebedingten Veränderungen eine Stabilisierung ab. 2025 gingen 91.250 Verdachtsanzeigen ein, 0,6 Prozent mehr als im Vorjahr. Anerkannt wurden 24.340 Berufskrankheiten, ein Rückgang von 9,3 Prozent. Am häufigsten wurde eine lärmbedingte Schwerhörigkeit anerkannt (9.819 Fälle). Hautkrebs durch natürliche UV-Strahlung oder dessen Vorstufen wurde bei 3.899 Versicherten als Berufskrankheit anerkannt. Infektionskrankheiten folgten mit 2.656 Fällen, wobei COVID-19 den größten Anteil ausmachte. 5.413 Versicherte erhielten erstmals eine Rente aufgrund einer Berufskrankheit. 1.772 Menschen starben infolge einer Berufskrankheit.

Kita-Ausbau steigert Arbeitseinkommen von Müttern

Der Ausbau der Kinderbetreuung für unter Dreijährige seit Mitte der 2000er Jahre führt bei Müttern zu höherem Arbeitseinkommen, mehr Vollzeitarbeit und einer stärkeren Integration in besser bezahlte Beschäftigung. Insgesamt lassen sich für den Zeitraum seit 2007 etwa 56 Prozent des gesamten Rückgangs der Erwerbseinbußen von Müttern auf den Ausbau der Betreuungsmöglichkeiten zurückführen. Dies zeigt eine kürzlich veröffentlichte Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Untersucht wurden die Erwerbsverläufe von Frauen, die zwischen 2001 und 2014 ihr erstes Kind bekamen und vor der Geburt erwerbstätig waren.

Frühkindliche Betreuung fördert Vollzeitarbeit und Karriere

Im Durchschnitt fallen die Einkommenseinbußen von Müttern über die ersten drei Jahre nach der Geburt in Regionen mit starkem Kita-Ausbau um rund einen Prozentpunkt geringer aus. Die Zuwächse beim Arbeitseinkommen von Müttern bestehen über die Phase der Kita-Nutzung hinaus. „Die frühkindliche Betreuung beeinflusst auch die weitere Karriereentwicklung von Müttern dauerhaft“, erläutert IAB-Forscherin Lisa-Marie Duletzki. „So arbeiten Frauen langfristig häufiger in Vollzeit und weniger in geringfügiger Beschäftigung wie Minijobs.“

Stärkere Effekte in Regionen mit wenigen Betreuungsplätzen

Der IAB-Studie zufolge fallen die Effekte des Betreuungsausbaus besonders stark in Regionen aus, in denen Mütter nach der Geburt häufig ihre Erwerbstätigkeit reduzierten oder langfristig deutlich höhere Einbußen beim Arbeitseinkommen verzeichneten. Solche Regionen wiesen vor dem Ausbau zugleich häufig niedrigere Betreuungsquoten auf. Dies deutet darauf hin, dass die Erwerbstätigkeit von Müttern dort besonders stark durch die begrenzte Verfügbarkeit formeller Kinderbetreuung eingeschränkt war und der Ausbau entsprechend auf eine hohe Nachfrage traf.

Mehr Kinderbetreuung kann geschlechtsspezifische Nachteile verringern

Als Instrument der Familien- und Arbeitsmarktpolitik kann die frühkindliche Betreuung auch langfristig geschlechtsspezifische Ungleichheiten am Arbeitsmarkt reduzieren. „Aufgrund vieler fehlender Betreuungsplätze bietet der kontinuierliche Ausbau von Betreuungsangeboten nach wie vor erhebliches Potenzial, um Erwerbs- und Einkommenseinbußen nach einer Geburt zu verringern“, erklärt Duletzki.

Prognose 2029: 723.000 fehlende Fachkräfte – Verkauf, Kita und Sozialarbeit am stärksten betroffen

Bundesweit könnten im Jahr 2029 insgesamt 723.000 Fachkräfte fehlen – das wären 47 Prozent mehr als noch in 2024. Dies prognostiziert eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW). Demnach wird es in 2029 die größte Fachkräftelücke im Verkauf geben, wo gut 39.000 Fachkräfte fehlen werden. Gefolgt vom Bereich Kinderbetreuung und Kindererziehung, wo für das Jahr 2029 knapp 30.000 fehlende Spezialisten prognostiziert werden. Für den Bereich Sozialarbeit/Sozialpädagogik werden 2029 über 23.000 fehlende Experten erwartet. Dabei sind Trendänderungen wie der aktuelle Geburtenrückgang oder die zusätzliche Nachfrage durch das Sondervermögen noch nicht berücksichtigt. 

Babyboomer-Rente und technische Engpässe: Warum der Fachkräftemangel weiter wächst

Sicher ist: Immer mehr Menschen der Generation Babyboomer gehen in Rente. Allein deshalb ist zu erwarten, dass der Fachkräftemangel zunimmt. Auch in technischen Berufen werden der Studie zufolge künftig weiterhin viele Fachkräfte fehlen: im Jahr 2029 rund 15.900 in der Kraftfahrzeugtechnik, 13.800 in der elektrischen Betriebstechnik und 13.600 in der Mechatronik. 

IW-Appell an die Politik: Arbeitsanreize erhöhen und qualifizierte Zuwanderung ausbauen

Nach Einschätzung des IW wird auch die Zuwanderung von ausländischen Fachkräften absehbar nicht mehr ausreichen. „Der Fachkräftemangel wird sich daher in vielen Bereichen verschärfen, und wir werden das täglich spüren, etwa bei der Suche nach einem Pflegeplatz oder einem Handwerker“, sagt IW-Fachkräfteexperte Alexander Burstedde. Die aktuelle Zurückhaltung der Unternehmen bei Neueinstellungen täusche über den strukturellen Trend hinweg. „Die Politik sollte kurzfristig die Arbeitsanreize erhöhen und mehr qualifizierte Zuwanderung aus EU-Drittstaaten organisieren", so Burstedde.