BKK News

Der monatliche Freibetrag der Aktivrente in Höhe von 2.000 Euro wird ggf. nur zeitanteilig gewährt.

Wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb eines Monats endet oder ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber wechselt, erhält der Arbeitnehmer die Aktivrente nur anteilig. Dabei wird von 30 Kalendertagen im Monat ausgegangen und der Freibetrag wird entsprechend der tatsächlichen Kalendertage aufgeteilt.

Falls durch diese tageweise Aufteilung der Aktivrente der Betrag von 2.000 Euro in diesem Monat nicht vollständig genutzt wird, können Arbeitnehmer den vollen Freibetrag für diesen Monat über die persönliche Einkommensteuererklärung geltend machen.

Wenn Arbeitnehmer im laufenden Monat eine neue Beschäftigung aufnehmen, dann erhalten sie den vollen Freibetrag von bis zu 2.000 Euro, wenn sie ihrem neuen Arbeitgeber schriftlich bestätigen, dass sie in diesem Monat noch keine Aktivrente bezogen haben. Der Arbeitgeber nimmt diese Bestätigung zum Lohnkonto und stellt den Arbeitslohn bis zu einem Betrag von 2.000 Euro steuerfrei.

Legen Arbeitnehmer keine entsprechende Bestätigung vor, erfolgt lediglich eine anteilige Berücksichtigung wie bei einem Arbeitgeberwechsel.

Beispiel: Ein Aktivrentner wird am 16. März 2026 neu eingestellt. Vom Arbeitslohn bleiben im Lohnsteuerabzugsverfahren (2.000 Euro x 15/30 =) 1.000 Euro steuerfrei.

Mögliche Anpassungen bei geringfügiger Beschäftigung
Eine der Reformempfehlungen der Kommission zielt auf die Erhöhung der Arbeitgeberbeiträge für geringfügig Beschäftigte ab. Konkret wird vorgeschlagen, den pauschalen Beitragssatz für gewerbliche Arbeitgeber von derzeit 13 Prozent auf die Höhe des ermäßigten Beitragssatzes in der gesetzlichen Krankenversicherung zuzüglich des durchschnittlichen Zusatzbeitragssatzes nach § 242a SGB V anzuheben. Auf Basis des aktuellen Niveaus würde dies einem Beitragssatz von 16,9 Prozent entsprechen, der sich künftig dynamisch entsprechend der Entwicklung des Zusatzbeitragssatzes anpassen würde.

Die Maßnahme könnte die Attraktivität von Minijobs für Arbeitgeber reduzieren und zu einem Rückgang entsprechender Beschäftigungsverhältnisse führen. Gleichzeitig könnten damit aber Anreize entstehen, sozialversicherungspflichtige Beschäftigungen oberhalb der Minijobgrenze auszubauen.

Reformvorschlag zur beitragsfreien Ehegattenversicherung
Ein weiterer Reformvorschlag der Kommission betrifft die Anpassung der beitragsfreien Mitversicherung von Ehegatten. Die Kommission empfiehlt, diese künftig für Ehepartner und gleichgestellte Lebenspartner ohne Kinder unter sechs Jahren abzuschaffen. In diesen Fällen soll eine eigenständige Mitgliedschaft in der GKV erforderlich werden.

Begründet wird dies unter anderem mit veränderten sozial- und wirtschaftspolitischen Rahmenbedingungen sowie mit der Annahme, dass Ehegatten mit Kindern im schulpflichtigen Alter – auch vor dem Hintergrund des erweiterten Anspruchs auf ganztägige Betreuung im Grundschulalter – eine Erwerbstätigkeit grundsätzlich zumutbar ist.

Die Regierungskoalition hat nun zu entscheiden, welche der Vorschläge tatsächlich gesetzlich umgesetzt werden.

Krankengeld bei Teilrente: Anspruch soll entfallen

Ein zentraler Bestandteil der vorgeschlagenen Maßnahmen betrifft die Neugestaltung des Krankengeldsystems. Die Kommission empfiehlt, eine Begrenzung des Krankengeldes bei Bezug von Teilrenten einzuführen, die in der Praxis beim Übergang in den Ruhestand in den letzten Jahren immer stärker in Anspruch genommen wurden. Wird eine Teilrente in Höhe von zwei Dritteln oder als Vollrente bezogen, soll der Anspruch auf Krankengeld vollständig entfallen.

Stufenweise Arbeitsunfähigkeit: Anteiliges Krankengeld geplant

Darüber hinaus wird die Einführung einer gesetzlich geregelten stufenweisen Arbeitsunfähigkeit vorgeschlagen. Diese soll eine differenzierte ärztliche Einschätzung der Arbeitsfähigkeit in prozentualen Abstufungen ermöglichen, sodass dann ein anteiliges Krankengeld gewährt werden kann und dieses – wie bisher – erst nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber einsetzt.

Bezugsdauer und Höhe des Krankengeldes sollen sinken

Ferner empfiehlt die Kommission, die maximale Bezugsdauer des Krankengeldes einheitlich auf 78 Wochen innerhalb von drei Jahren zu begrenzen, unabhängig davon, ob eine oder mehrere unterschiedliche Erkrankungen oder Grundleiden vorliegen.

Auch wird vorgeschlagen, die Höhe des Krankengeldes abzusenken: Der Zahlbetrag soll von derzeit 70 auf 65 Prozent des Regelentgelts sowie von maximal 90 auf maximal 85 Prozent des Nettoarbeitsentgelts reduziert werden.

Die Regierungskoalition hat zu entscheiden, welche der Vorschläge tatsächlich gesetzlich umgesetzt werden.

Mit der einsetzenden Frühjahrsbelebung ist die Zahl der arbeitslos gemeldeten Personen im März um 49.000 auf 3.021.000 gesunken. Dies meldet die Bundesagentur für Arbeit (BA). Damit ging die Arbeitslosenquote gegenüber dem Vormonat um 0,1 Prozentpunkte auf 6,4 Prozent zurück. Verglichen mit dem März 2025 ist die Arbeitslosenzahl um 54.000 höher. „Im März beginnt wie üblich die Frühjahrsbelebung am Arbeitsmarkt – dieses Jahr allerdings ohne nennenswerten Schwung“, sagte die Vorstandsvorsitzende der BA, Andrea Nahles. 

Die Arbeitskräftenachfrage hat sich insgesamt auf niedrigem Niveau stabilisiert. Im März waren 638.000 Arbeitsstellen bei der BA gemeldet, 5.000 weniger als vor einem Jahr. Der BA-Stellenindex (BA-X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Personal in Deutschland – ist im März leicht gesunken, auf 103 Punkte. 

Auch im Hinblick auf den Ausbildungsmarkt liegen neue Zahlen vor: Demnach haben sich seit Oktober 2025 bei den Arbeitsagenturen und den Jobcentern 332.000 Bewerberinnen und Bewerber für eine Ausbildungsstelle gemeldet. Der BA zufolge hatten 213.000 bis zum März 2026 weder eine Ausbildungsstelle noch eine Alternative gefunden. Die Statistik weist gleichzeitig 366.000 gemeldete Ausbildungsstellen aus. Aufgrund von prozessualen Umstellungen werde die Zahl der Ausbildungsstellen in der Statistik derzeit leider unvollständig abgebildet, so die BA. Sie liegt nach Schätzungen für den Februar 2026 mit minus 8 Prozent jedoch immer noch deutlich unter dem Wert des Vorjahreszeitraums. Im März sei der Ausbildungsmarkt noch stark in Bewegung, meldet die BA. 

Eine generelle Beschränkung der Urlaubsgewährung auf höchstens zwei zusammenhängende Wochen ist unzulässig. Das geht aus einem Beschluss des Landesarbeitsgerichts Thüringen hervor (LAG Thüringen, Beschluss vom 2.3.2026 - 4 Ta 15/26). 

Im vorliegenden Fall beantragte eine Mitarbeiterin Urlaub für die Zeit vom 1. bis zum 25. März 2026. Ihr Arbeitgeber lehnte dies mit der Begründung ab, in seinem Betrieb würden nicht mehr als zwei zusammenhängende Wochen Urlaub bewilligt. Nach Ansicht des LAG Thüringen verstößt eine solche Beschränkung gegen die Regelung in § 7 Abs. 2 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz. Gemäß dieser Vorschrift ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Derartige Gründe konnte der Arbeitgeber nach Auffassung des LAG Thüringen im vorliegenden Fall nicht darlegen.

In dem verhandelten Sachverhalt ging es um einen Kläger, der über einen Zeitraum von acht Monaten arbeitsunfähig war und in dieser Zeit von seiner Krankenkasse Krankengeld in Höhe von 17.000 Euro bezog.

Drei Jahre später erhielt die Krankenkasse den Hinweis, dass der Kläger während seiner Arbeitsunfähigkeit Nebentätigkeiten nachgegangen sei. Eine Überprüfung bei der Minijob-Zentrale ergab, dass er im betreffenden Zeitraum zwei geringfügige Beschäftigungen im Gastronomiebereich ausgeübt hatte. Die Krankenkasse forderte infolgedessen das Krankengeld zurück. Im Widerspruchsverfahren wurde eine Auskunft des Hausarztes eingeholt, der auf eine ausgeprägte Erschöpfung verwiesen hatte. Daraufhin wurde die Rückforderung des Krankengeldes von der Krankenkasse nicht weiter verfolgt.

Der Kläger wollte anschließend wissen, wer der Hinweisgeber war, um zivilrechtliche Schadenersatzansprüche wegen falscher Verdächtigung und Rufschädigung geltend zu machen. Die Krankenkasse lehnte dies unter anderem unter Hinweis auf das Sozialdatengeheimnis ab.

Das LSG hat die Rechtsauffassung der Krankenkasse bestätigt. Hinsichtlich der Herausgabe von Sozialdaten verfüge die Behörde über ein Ermessen, das sie rechtmäßig ausgeübt habe. Die Belange des Sozialdatenschutzes sowie das berechtigte Interesse von Hinweisgebern an der Wahrung ihrer Anonymität seien zu berücksichtigen. Etwas anderes gelte nur, wenn Anhaltspunkte dafür vorlägen, dass der Hinweisgeber wider besseres Wissen und in der Absicht der Rufschädigung gehandelt habe oder der Behörde leichtfertig unzutreffende Informationen übermittelt worden seien.

Die Revision dieses Urteils des Landessozialgerichts Niedersachsen-Bremen vom 23. März 2026 (Aktenzeichen: L 16 KR 1/26) wurde nicht zugelassen.

Die ab 2026 steuerfreie Aktivrente ist monatsbezogen. Es gilt ein monatlicher Höchstbetrag von 2.000 Euro. Nicht ausgeschöpfte Beträge (z.B. bei Teilzeit) können nicht vor- oder zurückgetragen, also nicht in einem anderen Monat verwendet werden. Dies gilt auch bei von Arbeitgebern gezahlten sonstigen Bezügen wie Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld.

Die Problematik kann anhand eines Beispiels verdeutlicht werden: Ein Arbeitnehmer, der die Regelaltersgrenze im April 2026 erreicht und ab Mai 2026 für 1.500 Euro im Monat weiterbeschäftigt ist, erhält im Dezember 2026 neben dem laufenden Arbeitslohn von 1.500 Euro noch 800 Euro als Sonderzahlung für Dezember ausgezahlt (Gesamtzahlung: 2.300 Euro). Da der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze im April erreicht hat, ist der monatliche Arbeitslohn von 1.500 Euro ab Mai als Aktivrente steuerfrei. Der nicht genutzte Freibetrag von monatlich 500 Euro (2.000 Euro - 1.500 Euro) kann nicht für andere Monate verwendet werden. Von der Sonderzahlung sind daher nur 500 Euro (1.500 Euro laufender Lohn + 500 Euro = 2.000 Euro) steuerfrei. Der die 2.000-Euro-Grenze übersteigende Betrag von 300 Euro im Dezember ist steuerpflichtiger Arbeitslohn.

In der Praxis werden Arbeitgeber den aufgezeigten Effekt vermeiden können, wenn etwa im dargestellten Fall die Sonderzahlung in Höhe von 800 Euro nicht als Einmalzahlung geleistet wird, sondern auf mehrere Monate (hier: z. B. November und Dezember jeweils 400 Euro) verteilt würde. 

Die Entscheidung

Eine Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB), wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen benachteiligt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Urteil vom 25. März 2026, 5 AZR 108/25). 

Zusammenfassung des Sachverhalts

Geklagt hatte ein Mann, der in einem Unternehmen als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst tätig war. Sein Arbeitgeber stellte ihm einen Dienstwagen zur Verfügung, den der Mitarbeiter auch privat nutzen durfte. Die Dienstwagen-Nutzung konnte widerrufen werden, wenn der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird. Eine Klausel im formularmäßigen Arbeitsvertrag sieht vor, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen. Nachdem der Mitarbeiter sein Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30. November 2024 gekündigt hatte, stellte der Arbeitgeber ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht frei und forderte ihn zur Rückgabe des Dienstwagens auf, woraufhin der Arbeitnehmer das Fahrzeug zurückgab. Mit seiner Klage verlangte der Mann eine Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit von August bis November 2024. Er machte geltend, seine Freistellung sei zu Unrecht erfolgt. Die arbeitsvertragliche Freistellungsklausel sei unwirksam. 

Die Begründung

Das BAG entschied, dass die vertragliche Freistellungsklausel im vorliegenden Fall unwirksam ist. Die Klausel, die aufgrund ihrer formularmäßigen Verwendung als AGB zu werten ist, benachteiligt nach BAG-Auffassung den Arbeitnehmer unangemessen. Das grundrechtlich geschützte Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiege das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen, so das BAG. 

Das BAG hat den Fall an die Vorinstanz, das LAG Niedersachsen, zurückverwiesen. Dieses muss prüfen, ob der Arbeitgeber trotz der (unwirksamen) Freistellungsklausel dazu befugt war, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen, weil seiner Beschäftigung im konkreten Fall möglicherweise überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers an der Freistellung entgegenstanden. Dazu hat das LAG Niedersachsen nach Ansicht des BAG bislang keine ausreichenden Feststellungen getroffen. 

Ein digitales Mitarbeiterpostfach, das an die Schnittstelle eines Entgeltabrechnungs- und Personalmanagementsystems angebunden ist, stellt eine technische Weiterentwicklung zu diesem System dar. Somit unterliegt die Einführung eines solchen digitalen Postfachs der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden (LAG Niedersachsen, Urteil vom 10. Februar 2026, 9 Sa 575/23).

Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Wie das Gericht unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts klarstellte, beschränkt sich das Mitbestimmungsrecht nicht nur auf die Einführung und Anwendung einer solchen technischen Einrichtung, sondern erstreckt sich auch auf Änderungen solcher Systeme.

Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats

Nach Ansicht des LAG Niedersachsen war für die Ausübung dieses Mitbestimmungsrechts im vorliegenden Fall der Konzernbetriebsrat zuständig. Die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats beziehe sich auf alle Module einschließlich Erweiterungen oder Änderungen. Eine Zersplitterung der Mitbestimmungsangelegenheit in einzelne Teilbereiche mit unterschiedlichen Zuständigkeiten sei vom BetrVG nicht vorgesehen. 

Mit dem Wachstumschancengesetz wurde in Deutschland zum 1. Januar 2025 die elektronische Rechnung für inländische B2B-Rechnungen verpflichtend eingeführt. Seitdem gilt für alle Unternehmen in Deutschland eine gesetzliche Empfangspflicht für elektronische Rechnungen. 

Die Ausstellung von E-Rechnungen ist im Jahr 2026 noch freiwillig. Ab dem 1. Januar 2027 wird eine Verpflichtung zur Ausstellung von E-Rechnungen an unternehmerische Auftraggeber für Unternehmen mit einem Vorjahresgesamtumsatz ab 800.000 Euro gelten, ab dem 1. Januar 2028 – bis auf wenige Ausnahmen – auch für alle übrigen Unternehmen.

Die Zusammenstellung der BStBK ist eine Sammlung häufiger Fragen rund um das Thema Einführung der E-Rechnung im B2B-Bereich in Deutschland. Sie soll einen kompakten Überblick über wichtige Gesichtspunkte rund um die E-Rechnung geben und dabei helfen, rechtliche Vorgaben, technische Grundlagen und die praktische Umsetzung besser zu verstehen.

Inhalte und praktische Umsetzung der FAQ 

Schwerpunkte der FAQ der BStBK zur Einführung der verpflichtenden E-Rechnung für Umsätze zwischen inländischen Unternehmern liegen auf der praktischen Umsetzung in den E-Rechnungs-Eingangsprozessen: Empfang, technische und inhaltliche Prüfung, Kontierung, Zahlungsanweisung, Beanstandungen von E-Rechnungen sowie in den E-Rechnungs-Ausgangsprozessen: inhaltliche Grundlage, syntaktische Erstellung, Versand, Berichtigungen, Besonderheiten bei Barzahlung, Dauerrechnungen, Anzahlungen und Schlussrechnungen.

Der FAQ-Katalog steht auf der Webseite der BStBK zur Verfügung.

Die Zahl der an die Unfallversicherungsträger meldepflichtigen Arbeitsunfälle sind im Jahr 2025 im Vergleich zum Jahr 2024 um ca. 24.000 auf 730.598 gesunken. 

Die Zahl der Wegeunfälle ist hingegen im Vergleich zum Vorjahr leicht um knapp ein Prozent auf 175.140 gestiegen.

Auf einem neuen historischen Tiefststand befindet sich die Zahl der tödlichen Arbeitsunfälle 2025 mit 335 Fällen. 

Bei den neuen Unfallrenten gab es 2,3 Prozent weniger neue Arbeitsunfallrenten als 2024. Gleichzeitig stieg die Zahl der neuen Wegeunfallrenten um 2,5 Prozent auf 3.636 Fälle. 

Die Verdachtsfälle mit Blick auf eine Berufskrankheit blieb mit 90.923 Fällen gegenüber 2024 nahezu unverändert. Die Zahl der anerkannten Fälle ging hingegen um 9,5 Prozent auf 24.265 zurück. Hier ist das weitere Abklingen von Corona-Fällen sichtbar. Todesfälle wegen einer Berufskrankheit sind mit 1.784 um 5,5 Prozent unter den Vorjahreswert gesunken.

Die Entscheidung
Eine wirksame Zuweisung einer anderweitigen Tätigkeit nach § 106 Satz 1 Gewerbeordnung setzt voraus, dass die neu zugewiesene Tätigkeit im Vergleich mit der bisherigen Tätigkeit als gleichwertig anzusehen ist. Das geht aus einem Urteil des LAG Niedersachsen hervor (Urteil vom 12. Januar 2026, 4 SLa 454/25). Beinhaltet die neu zugewiesene Tätigkeit eine deutliche Verkleinerung des bisherigen Aufgaben- und Verantwortungsbereichs, stellt dies in der Regel eine unzulässige Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten dar.

Wie das LAG Niedersachsen klarstellte, dient das Direktionsrecht des Arbeitgebers nur der Konkretisierung des vertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhalts. Es beinhaltet aber nicht das Recht zu einer Änderung des Vertragsinhalts. Mit anderen Worten: Arbeitgeber dürfen den vertraglich vereinbarten Tätigkeitsbereich nicht eigenmächtig ändern.

Der zugrundeliegende Fall
Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer gegen seine Versetzung geklagt. Aufgrund von Umstrukturierungsmaßnahmen im Betrieb hatte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter, der bislang als Abteilungsleiter tätig war, eine neue Tätigkeit zugewiesen. Der Mitarbeiter war der Auffassung, die Versetzung sei unwirksam. Die ihm neu zugewiesene Tätigkeit entspreche nicht der Tätigkeit eines Abteilungsleiters, sondern der Tätigkeit eines Teamleiters im Fachbereich Vertrieb. Sie beschränke sich darauf, den Vertrieb zu organisieren, Kontakte mit neuen Kunden aufzubauen und die wenigen Kontakte zu den Bestandskunden zu pflegen.

Der Arbeitgeber dagegen war der Meinung, die dem Mitarbeiter neu zugewiesene Stelle als Abteilungsleiter der Abteilung „1“ sei gleichwertig mit seiner zuvor bekleideten Position.

Die Entscheidungsbegründung
Die Klage war erfolgreich. Die Versetzung des Arbeitnehmers sei nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt, entschied das LAG Niedersachsen. Die Versetzung stelle sich als eine Änderung des Vertragsinhalts heraus, welche der Arbeitgeber allenfalls im Wege der Änderungskündigung durchsetzen könnte. 

Das Gericht war der Auffassung, dass sich der bisherige Aufgaben- und Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers deutlich verkleinert habe. Von einer Gleichwertigkeit der Abteilungsleiterstellen könne auch in Anbetracht der Anzahl der dem Kläger teamübergreifend unterstellten Arbeitnehmer nicht mehr ausgegangen werden, so das Gericht.

Steuerrecht

Zuschläge, die für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit zusätzlich zum regulären Arbeitsentgelt gezahlt werden, sind steuerfrei, wenn sie bestimmte Prozentsätze des sogenannten Grundlohns des jeweiligen Arbeitnehmers nicht übersteigen (§ 3b Abs. 1 und 3 EStG). Der steuerfreie Feiertagszuschlag von 125 Prozent gilt für alle Osterfeiertage (Karfreitag, Ostersonntag und Ostermontag). Als Grundlohn wird das laufende Arbeitsentgelt, das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit für den jeweiligen Entgeltabrechnungszeitraum zusteht, angesetzt. Er ist in einen Stundenlohn umzurechnen und mit höchstens 50 Euro anzusetzen.

Sozialversicherungsrecht

Sozialversicherungsrechtlich gelten andere Regelungen. Die Steuerfreiheit der SFN-Zuschläge begründet in der Sozialversicherung nicht in vollem Umfang Beitragsfreiheit.

Die Zuschläge sind beitragsfrei, soweit das Arbeitsentgelt, aus dem sie berechnet werden, nicht mehr als 25 Euro pro Stunde beträgt (§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 zweiter Halbsatz SvEV). Übersteigt der Stundengrundlohn 25 Euro, ist der Teil der SFN-Zuschläge, der auf dem 25 Euro übersteigenden Betrag beruht, beitragspflichtig. Berücksichtigt werden auch hier die Prozentsätze aus dem Steuerrecht.

Beispiel:

Ein Mitarbeiter erhält einen Stundenlohn von 30 Euro und arbeitet am Ostersonntag. Der Arbeitgeber zahlt einen Feiertagszuschlag von 125 %.

Zuschlag pro Stunde: 125 % von 30 Euro = 37,50 Euro

Steuerrecht: Der Zuschlag ist vollständig steuerfrei, da er zusätzlich zum Grundlohn gezahlt wird und der maßgebliche Grundlohn unter 50 Euro pro Stunde liegt.

Sozialversicherung: Hier gilt die Beitragsfreiheit nur bis zu 25 Euro Grundlohn pro Stunde.

Berechnung:

• 125 % von 25 Euro = 31,25 Euro beitragsfrei
• Restlicher Zuschlag: 6,25 Euro sozialversicherungspflichtig

Sonderfall: Minijobber

Bei geringfügig entlohnten Beschäftigten sind SFN-Zuschläge im Regelfall nicht dem regelmäßigen Arbeitsentgelt zuzurechnen. Sie bleiben damit bei der Beurteilung, ob eine geringfügig entlohnte Beschäftigung vorliegt, außer Betracht. Dies hängt damit zusammen, dass der Grundlohn in der geringfügig entlohnten Beschäftigung, nach dem der SFN-Zuschlag berechnet wird, in der Regel nicht mehr als 25 Euro pro Stunde beträgt.

Grundlage für die Rentenanpassung ist die Lohn- und Gehaltsentwicklung im Jahr 2025. Der aktuelle Rentenwert steigt dabei von 40,79 Euro auf 42,52 Euro. Für eine Standardrente bei durchschnittlichem Verdienst und 45 Beitragsjahren bedeutet dies ein monatliches Plus von 77,85 Euro.

Die Umsetzung erfolgt durch die Rentenwertbestimmungsverordnung 2026. Voraussetzung ist noch der Beschluss durch das Bundeskabinett, die Zustimmung von Bundestag und Bundesrat sowie die Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt. Erst danach tritt die Anpassung zum 1. Juli 2026 in Kraft.

Rentenbezieher erhalten von der Deutschen Rentenversicherung eine Mitteilung über die genaue Höhe ihrer Rentenanpassung. Der Versand erfolgt voraussichtlich im Juni und Juli 2026.

Abgrenzung zur BFH-Rechtsprechung bei Entsendungen

Der Bundesfinanzhof (BFH) hatte entschieden, dass bei grenzüberschreitender Arbeitnehmerentsendung die ortsfeste betriebliche Einrichtung des aufnehmenden Unternehmens, der der Arbeitnehmer im Rahmen eines eigenständigen Arbeitsvertrags mit dem aufnehmenden Unternehmen für die Dauer der Entsendung zugeordnet wird, die erste Tätigkeitsstätte ist.

Im vorliegenden Streitfall lag jedoch kein lokaler Arbeitsvertrag vor. Grundlage für die Entsendung war kein zu diesem Zweck abgeschlossener lokaler Arbeitsvertrag, sondern eine Entsendevereinbarung. Nach dieser verblieb der Kläger Arbeitnehmer der Heimatgesellschaft in Brasilien. Die Regelungen des Arbeitsvertrags mit der Heimatgesellschaft blieben gültig, soweit in der Entsendevereinbarung keine abweichenden Regelungen getroffen wurden.

In dem vom Niedersächsischen FG entschiedenen Fall entsandte der Arbeitgeber seinen am Stammsitz in Brasilien unbefristet angestellten Arbeitnehmer für einen Zeitraum von 24 Monaten an eine inländische Betriebsstätte in Deutschland. Nach der Entsendevereinbarung verblieb der Kläger Arbeitnehmer der Heimatgesellschaft in Brasilien.

Keine erste Tätigkeitsstätte ohne lokalen Arbeitsvertrag

Das Fazit des Niedersächsischen FG (Urteil vom 14. Mai 2025 – 9 K 94/23) lautet: Entsendet ein ausländischer Arbeitgeber einen Arbeitnehmer befristet (max. 48 Monate) an eine inländische Betriebsstätte ohne lokalen Arbeitsvertrag, entsteht dort grundsätzlich keine erste Tätigkeitsstätte. Die Abrechnung kann also nach Reisekostengrundsätzen erfolgen. Daher ist die Rechtsprechung des BFH auf Fälle ohne lokalen Arbeitsvertrag nicht übertragbar.

Das Urteil des FG Niedersachsen ist rechtskräftig geworden.

Die Entscheidung des EuGH

Wenn ein Mitarbeiter eines kirchlichen Arbeitgebers aus der Kirche austritt, so ist dies allein noch kein Kündigungsgrund. Das hat der Europäische Gerichtshof klargestellt (EuGH, Urteil vom 17. März 2026; C-258/24). Im vorliegenden Fall hat der EuGH entschieden, dass ein Verein wie die deutsche Katholische Schwangerschaftsberatung einer Mitarbeiterin grundsätzlich nicht allein deshalb kündigen darf, weil sie aus der katholischen Kirche ausgetreten ist, während er nicht-katholische Personen für die gleiche Tätigkeit beschäftigt. 

Eine Kündigung wegen eines Kirchenaustritts setzt demnach unter anderem voraus, dass die Anforderung, nicht aus dieser Kirche auszutreten, unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeit und in Anbetracht des Ethos dieser Einrichtung wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist. Im vorliegenden Fall scheint nach EuGH-Ansicht der Kirchenaustritt an sich das Ethos oder das Recht des Vereins auf Autonomie nicht in Frage zu stellen. Letztlich ist es Sache des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dies im vorliegenden Fall zu beurteilen.

Der zugrundeliegende Sachverhalt

Konkret ging es hier um folgenden Fall: Die Katholische Schwangerschaftsberatung kündigte einer Mitarbeiterin, nachdem diese aus der Kirche ausgetreten war. Nach dem Kirchenrecht wird ein Austritt aus der katholischen Kirche als schwerwiegender Verstoß gegen die Loyalitätsobliegenheiten angesehen. Die betreffende Beraterin begründete ihren Austritt damit, dass die Diözese Limburg zusätzlich zur Kirchensteuer ein Kirchgeld von katholischen Personen erhebe, die wie sie im Rahmen einer glaubensverschiedenen Ehe mit einem gut verdienenden Ehepartner verheiratet seien. Der Verein beschäftigte in derselben Beratungsstelle auch nicht der katholischen Kirche angehörende Mitarbeiterinnen, die nicht denselben Loyalitätsobliegenheiten unterworfen waren. Die Beraterin klagte gegen ihre Kündigung. 

Die Vorentscheidung

Das BAG vertrat die Ansicht, dass die Kündigung der Beraterin eine unmittelbar wegen der Religion erfolgende Ungleichbehandlung darstelle, und äußerte Zweifel daran, dass diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt werden könne. Deshalb legte es den Fall dem EuGH vor. 

Die Begründung des EuGH

Nach Auffassung des EuGH sei insbesondere nicht ersichtlich, dass eine Mitgliedschaft in der katholischen Kirche für die Tätigkeit einer Schwangerschaftsberaterin „wesentlich“ ist. Bei der Katholischen Schwangerschaftsberatung arbeiten nämlich auch Mitarbeiterinnen, die nicht Mitglieder der katholischen Kirche sind. Dies deute darauf hin, dass dieser Verein selbst nicht annimmt, dass die Zugehörigkeit zu dieser Kirche erforderlich ist, sondern es für ausreichend hält, dass sich die Berater verpflichten, die einschlägigen Richtlinien der katholischen Kirche einzuhalten, so der EuGH. 

Wenn eine Stelle nachbesetzt wird, weil das Arbeitsverhältnis der bisherigen Stelleninhaberin aufgrund des Erreichens der Regelaltersgrenze endet, liegt keine Diskriminierung der bisherigen Stelleninhaberin vor, wenn ihr Antrag auf eine befristete Weiterbeschäftigung abgelehnt bzw. wenn sie im Rahmen des Bewerbungsverfahrens um die unbefristete Nachbesetzung der Stelle nicht berücksichtigt wird. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts München hervor (LAG München, Urteil vom 6.11.2025 – 3 SLa 87/25).

Antrag auf Weiterbeschäftigung und Nachbesetzung

Im vorliegenden Fall hatte eine angestellte Ärztin bei ihrem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung um 12 Monate über das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters hinaus beantragt. Einige Zeit später wurde die Stelle vom Arbeitgeber ausgeschrieben und schließlich neu besetzt. Die bisherige Stelleninhaberin blieb bei der Nachbesetzung unberücksichtigt. Nach ihrem Ausscheiden aus dem Dienstverhältnis klagte die Ärztin auf Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Sie vertrat die Auffassung, sie sei lediglich aufgrund ihres Alters nicht weiterbeschäftigt und bei der Stellenbewerbung nicht berücksichtigt worden.

Befristung als entscheidender Faktor

Die Klage auf Entschädigung wurde sowohl in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG München abgewiesen. Demnach lag hier keine Altersdiskriminierung vor. Nach Ansicht des LAG München war der Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht dazu verpflichtet, dem Wunsch der Mitarbeiterin nach Weiterbeschäftigung zuzustimmen. § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI bietet zwar die rechtliche Möglichkeit, eine Weiterbeschäftigung über das Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters hinaus zu vereinbaren. Dadurch wird aber kein Anspruch der Arbeitnehmerin auf Weiterbeschäftigung begründet.

Außerdem war es ausschlaggebend, dass die Ärztin eine befristete Weiterbeschäftigung verlangte. Der Arbeitgeber wollte die betreffende Stelle jedoch unbefristet nachbesetzen. Somit entsprachen die von der Arbeitnehmerin angestrebten Vertragsbedingungen nicht dem Stellenprofil, das auf eine unbefristete Besetzung der Stelle ausgerichtet war.

Anscheinsbeweis im Arbeitnehmerverhältnis
Nach der (neueren) Rechtsprechung des VI. Senats des BFH streitet der sog. Anscheinsbeweis lediglich dafür, dass ein vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur privaten Nutzung überlassener Dienstwagen auch tatsächlich privat genutzt wird. Der Anscheinsbeweis streitet dagegen weder dafür, dass dem Arbeitnehmer überhaupt ein Dienstwagen aus dem vom Arbeitgeber vorgehaltenen Fuhrpark privat zur Verfügung steht, noch dafür, dass er einen solchen auch privat nutzen darf.

Für den Arbeitnehmerbereich kommt es also grundsätzlich nur dann zu einer Versteuerung eines geldwerten Vorteils hinsichtlich der etwaigen Privatnutzung als Arbeitslohn, wenn das Kfz dem Arbeitnehmer tatsächlich für diese Nutzung überlassen wird. Ein Privatnutzungsverbot steht danach der Annahme eines geldwerten Vorteils beim Arbeitnehmer entgegen.

Besonderheiten beim Gesellschafter-Geschäftsführer
Der Erste Senat des BFH sieht dies für einen Gesellschafter-Geschäftsführer anders. Der BFH geht zwar nicht von Arbeitslohn, wohl aber von einer verdeckten Gewinnausschüttung (vGA) aus. Die durch die Besonderheiten des Ansatzes eines lohnsteuerrechtlich erheblichen Vorteils veranlasste Rechtsprechung des VI. Senats des BFH sei auf den Fall einer (unbefugten) Privatnutzung eines dem Gesellschafter-Geschäftsführer von der Gesellschaft zur Nutzung überlassenen betrieblichen Fahrzeugs nicht zu übertragen.

Anscheinsbeweis für Privatnutzung
Laut BFH spricht aufgrund der allgemeinen Lebenserfahrung der Beweis des ersten Anscheins dafür, dass ein (Allein-)Gesellschafter-Geschäftsführer einen ihm zur Verfügung stehenden Firmenwagen auch für private Fahrten nutzt. Dies gelte auch dann, wenn entweder keine vertragliche Vereinbarung über eine Privatnutzung geschlossen worden ist oder ein im Geschäftsführer-Anstellungsvertrag ausdrücklich vereinbartes Privatnutzungsverbot besteht, insbesondere dann, wenn der Gesellschafter-Geschäftsführer kein Fahrtenbuch führt, keine organisatorischen Maßnahmen getroffen werden, die eine Privatnutzung des Fahrzeugs ausschließen, und eine unbeschränkte Zugriffsmöglichkeit des Gesellschafter-Geschäftsführers auf den Pkw besteht.

Es widerspreche laut BFH insoweit der Lebenserfahrung, dass, wenn eine Fahrt teils betrieblichen, teils privaten Zwecken dient, das Fahrzeug gewechselt wird. Nach der Lebenserfahrung sei vielmehr davon auszugehen, dass das Fahrzeug genutzt wird, das gerade zur Verfügung steht (BFH-Beschluss vom 17. Dezember 2025 – I B 17/24).

Das Finanzgericht (FG) Münster ist der Auffassung, dass eine Rückforderung gegenüber dem Arbeitnehmer nicht generell vom Arbeitgeber vorzunehmen ist (Urteil vom 10.12.2025, 6 K 1524/25 E).

Arbeitgeber nur als Zahlstelle – keine erweiterte Prüfpflicht

Im Urteilsfall war der Arbeitgeber nach § 117 EStG verpflichtet, den Arbeitnehmern jeweils 300 Euro EPP auszuzahlen. Diese standen in einem gegenwärtigen Dienstverhältnis und unterlagen der Steuerklasse I, sodass sich nach dem Gesetzeswortlaut eine Auszahlungspflicht des Arbeitgebers ergab.

Entgegen der Auffassung des Finanzamts ist der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet zu prüfen, ob seine Arbeitnehmer auch die weiteren Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Zwar haben nur unbeschränkt Steuerpflichtige Anspruch auf die EPP. Der Gesetzgeber hat jedoch darauf verzichtet, in § 117 EStG, der die Auszahlung über den Arbeitgeber regelt, einen entsprechenden Verweis aufzunehmen.
 

Revision beim Bundesfinanzhof anhängig
§ 117 EStG macht die Auszahlung der Energiepreispauschale durch den Arbeitgeber lediglich vom Vorliegen eines gegenwärtigen ersten Dienstverhältnisses sowie von der Einreihung in die Steuerklassen I bis V abhängig. Eine unbeschränkte Steuerpflicht der Anspruchsberechtigten ist dagegen keine Voraussetzung für die Auszahlungspflicht des Arbeitgebers.

Nach Auffassung des FG ergibt sich auch aus Sinn und Zweck, der historischen Entwicklung der Norm sowie aus der Gesetzessystematik nicht, dass der Arbeitgeber die weiteren Anspruchsvoraussetzungen prüfen muss. Der Arbeitgeber wurde vom Gesetzgeber vielmehr lediglich als Zahlstelle eingesetzt, da er über die Kontoverbindungen seiner Arbeitnehmer verfügt und so eine zeitnahe Auszahlung der Energiepreispauschale gewährleistet werden konnte.

Gegen das Urteil des FG Münster ist beim Bundesfinanzhof die Revision unter dem Aktenzeichen VI R 24/25 anhängig.
 

Die Teilzeitquote in Deutschland erreichte im vergangenen Jahr mit 39,9 Prozent einen neuen Höchststand. Mit rund 18,7 Stunden durchschnittlicher Wochenarbeitszeit arbeiteten Teilzeitbeschäftigte etwas länger als noch 2024. Dies ergibt sich aus der jüngst veröffentlichten Arbeitszeitrechnung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Demnach liegt der Anstieg der Teilzeitquote auch an einem Beschäftigungszuwachs in Branchen mit einem hohen Teilzeitanteil wie dem Gesundheits- und Sozialwesen sowie in Erziehung und Unterricht und an einem Beschäftigungsrückgang im Verarbeitenden Gewerbe mit einem hohen Vollzeitanteil.

Reguläre Teilzeit als Wachstumstreiber

Während die Minijobs im Jahr 2025 im Vergleich zum Vorjahr um 0,8 Prozent zurückgingen, ist die reguläre Teilzeitbeschäftigung als einzige Beschäftigungsform im Durchschnitt um 1,8 Prozent gewachsen. „Teilzeit war bisher kein Verlustgeschäft. Dennoch gibt es hier noch viel zu gewinnen, vor allem bei einer stärkeren beruflichen Entwicklung von Frauen“, erläutert Enzo Weber, Leiter des IAB-Forschungsbereichs „Prognosen und gesamtwirtschaftliche Analysen“.

Rekordbeschäftigung bei Frauen – fast nur in Teilzeit

Wie die Bundesarbeitsagentur für Arbeit (BA) meldet, ist die Zahl der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Frauen im vergangenen Jahr auf ein Rekordhoch gestiegen. Zum Stichtag 30. Juni 2025 waren 16,2 Millionen Frauen sozialversicherungspflichtig beschäftigt, knapp 50.000 mehr als noch 2024. Der Anteil der Frauen an allen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten stieg auf 46,5 Prozent. Allerdings arbeitet rund die Hälfte der Frauen in Teilzeit, bei den Männern ist es nur etwa jeder Siebte. Das Beschäftigungsplus der Frauen entfällt ausschließlich auf Teilzeitbeschäftigung, die im Vorjahresvergleich um rund 110.000 stieg. Die Zahl der vollzeitbeschäftigten Frauen hat sich dagegen verringert.

Daniel Terzenbach, Vorstand Regionen der BA, betont: „Das Plus bei der Beschäftigung im letzten Jahr geht neben der Zuwanderung maßgeblich auf Frauen zurück. Gleichzeitig bleibt die Teilzeitquote auf einem sehr hohen Niveau. Das zeigt, dass wir Rahmenbedingungen weiter verbessern müssen: durch verlässliche Kinderbetreuung, flexible Arbeitszeitmodelle, eine partnerschaftliche Aufteilung von Beruf und Familie und bessere Aufstiegschancen, damit Frauen ihre Arbeitszeit selbstbestimmt und gleichberechtigt ausweiten können.“