Qualifizierungsgeld in der Praxis

Beschäftigte, die in Elternzeit gehen und diese in mehrere Zeitabschnitte aufteilen, können sich vor jeder dieser Elternzeit-Phasen auf den vorwirkenden besonderen Kündigungsschutz berufen. Das geht aus einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor.

Vorwirkender Kündigungsschutz bei aufgeteilter Elternzeit

Gemäß § 18 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) dürfen Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis während der Elternzeit und bereits ab dem Zeitpunkt, an dem die Elternzeit vom Mitarbeiter beantragt wurde, nicht kündigen. Wenn der Arbeitnehmer die Elternzeit in mehrere Abschnitte aufteilt, gilt der vorwirkende Kündigungsschutz vor jedem Teilabschnitt. Dies hat nun das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil bestätigt (BAG, Urteil vom 18. Juni 2026, 2 AZR 213/25). Bereits die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Hamm, hatte zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden. 

Zu beachten ist dabei: Bei einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes beginnt der vorwirkende Kündigungsschutz frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, bei einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes beginnt der vorwirkende Kündigungsschutz frühestens 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit. 

BAG bestätigt Schutzwirkung für jeden einzelnen Elternzeitabschnitt

Gemäß dem BAG-Urteil folgt aus dem Wortlaut des § 18 Abs. 1 BEEG, dass der vorwirkende Kündigungsschutz bei jedem Elternzeit-Abschnitt eingreift. Dies entspricht, so das BAG, auch dem Gesetzeszweck, den in § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG geregelten Kündigungsschutz während der Elternzeit nicht leerlaufen zu lassen, indem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bereits kurz vor Beginn der Elternzeit beenden kann. Gemäß dem Urteil spielt es für den besonderen Kündigungsschutz keine Rolle, ob der Arbeitnehmer die verschiedenen Elternzeit-Abschnitte jeweils separat beantragt oder – wie im vorliegenden Fall – in einem Schreiben Elternzeit für mehrere Zeitabschnitte verlangt.

Der Bundesfinanzhof (BFH) hat sich mit der Frage des Ansatzes der Entfernungspauschale bei Arbeitgebern/Unternehmern beschäftigt.

Arbeitnehmer: Erste Tätigkeitsstätte maßgeblich 

Bei einem Arbeitnehmer werden die Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte in Höhe der Entfernungspauschale berücksichtigt (ab 2026 mit 0,38 Euro ab dem ersten Entfernungskilometer).

Die erste Tätigkeitsstätte ist die ortsfeste betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers, eines verbundenen Unternehmens oder eines vom Arbeitgeber bestimmten Dritten, der der Arbeitnehmer dauerhaft zugeordnet ist oder an der er dauerhaft bestimmte zeitliche Kriterien erfüllt.

„Dauerhaft“ bedeutet in diesem Zusammenhang eine Zuordnung auf unbefristete Zeit, für die Dauer des Arbeitsverhältnisses oder aktuell über einen Zeitraum von mehr als 48 Monaten.

Unternehmer und Selbstständige: Betriebsstätte entscheidend

Auch bei einem Unternehmer werden die Aufwendungen für Fahrten zwischen Wohnung und Betriebsstätte im Ergebnis in Höhe der Entfernungspauschale als Betriebsausgaben berücksichtigt. Eine Betriebsstätte ist der Ort, an dem oder von dem aus ein selbstständig Tätiger seine Leistung gegenüber dem Kunden erbringt. Der Begriff der Betriebsstätte setzt eine ortsfeste dauerhafte Einrichtung voraus, die nicht nur gelegentlich, sondern mit einer gewissen Nachhaltigkeit fortlaufend und immer wieder zur Ausübung der beruflichen Tätigkeit aufgesucht wird.

Die aufgezeigten Grundsätze gelten laut BFH auch für Selbstständigen, die überwiegend im Außendienst tätig sind, z. B. Versicherungsvertreter.

Es wird auf das BFH-Urteil vom 5. Februar 2026, III R 18/25, verwiesen.

Bis 2036 erreichen weit mehr sogenannte Babyboomer das Rentenalter, als junge Menschen in den Arbeitsmarkt nachrücken. Somit werden in zehn Jahren über vier Millionen Arbeitskräfte fehlen, wie eine neue Studie zeigt.

Demografischer Umbruch verschärft Fachkräftemangel deutlich

Der Renteneintritt der Generation Babyboomer trifft den deutschen Arbeitsmarkt stärker als bislang angenommen. Bis 2036 – dann erreicht der letzte Jahrgang der geburtenstarken Generation das Rentenalter – geht die Erwerbsbevölkerung um rund 4,3 Millionen Arbeitskräfte zurück. Das zeigt eine neue Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW). Noch vor zwei Jahren rechnete das IW mit einer Lücke von drei Millionen. 

Babyboomer gehen in Rente – Nachwuchs bleibt zurück

Insgesamt zählen fast 20 Millionen Menschen zu den geburtenstarken Jahrgängen 1954 bis 1969. Etwa fünf Millionen sind bereits heute älter als 67, der Rest erreicht bis 2036 das Rentenalter – im Durchschnitt rund 1,3 Millionen Menschen pro Jahr. Die Zahl der Personen, die in den Arbeitsmarkt nachrücken, ist mit jährlich etwa 800.000 aber wesentlich kleiner. Somit fehlen dem Arbeitsmarkt Jahr für Jahr rund eine halbe Million Arbeitskräfte. 

Zuwanderung und längere Erwerbszeit als zentrale Stellschrauben

„Deutschland steht nicht vor dem demografischen Wandel, sondern befindet sich bereits mittendrin“, sagt IW-Experte Holger Schäfer. „Schon in wenigen Jahren fehlen der Wirtschaft die Arbeitskräfte, um Wohlstand zu erarbeiten und den Sozialstaat in seiner heutigen Form zu tragen“. Im Kern gebe es seiner Ansicht nach zwei Hebel, um dieser Entwicklung entgegenzuwirken: Mehr Menschen müssten länger arbeiten. Zudem müsse es leichter werden, qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen.
 

Ende April 2026 hat der Ratsvorsitz der Europäischen Union mit dem Europäischen Parlament eine Einigung über die Aktualisierung der Vorschriften zur Koordinierung der nationalen Systeme der sozialen Sicherheit erzielt. Die formelle Annahme steht zwar noch aus, nachfolgend jedoch bereits die wichtigsten geplanten Änderungen.

Folgende Änderungen sind für Entsendungen innerhalb der der Europäischen Union (EU) und des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) geplant:

Vorbeschäftigungszeit im Entsendestaat

Arbeitnehmer sollen künftig vor der Entsendung mindestens 3 Monate im Sozialversicherungssystem des Entsendestaates sozialversichert gewesen sein müssen. Das soll kurzfristige „Vorschaltmodelle“ zur Umgehung nationaler Sozialversicherungssysteme verhindern und erfordert künftig beim Arbeitgeber eine frühzeitige Personalplanung, insbesondere bei Neueinstellungen für Auslandseinsätze und unternehmensinterne Versetzungen.

Dauer der Entsendung und Unterbrechungsregel

Die Höchstdauer von Entsendungen soll grundsätzlich auf maximal 24 Monate begrenzt bleiben. Nach Ablauf dieser Frist soll künftig aber eine Unterbrechung von mindestens 2 Monaten erforderlich sein, bevor eine erneute Entsendung desselben Arbeitnehmers erfolgen kann. Hiermit soll eine stärkere Orientierung an tatsächlich temporären Tätigkeiten erfolgen. In der Praxis werden damit „Kettenentsendungen“ eingeschränkt, was zu Anpassungen bei der Projektplanung führen und eine Personalrotation notwendig machen kann.

A1-Bescheinigung und Meldepflichten

Für Entsendungen in die EU und den EWR ist weiterhin eine A1-Bescheinigung als Nachweis der Sozialversicherungspflicht im Entsendestaat erforderlich und elektronisch über das Entgeltabrechnungssystem zu beantragen. Verschärft werden sollen die Regelungen zur verpflichtenden vorherigen Beantragung vor Beginn der Tätigkeit. Die Reform sieht bei der Beantragung aber auch gezielte Bürokratieerleichterungen für kurze Auslandstätigkeiten vor. Für Dienstreisen und kurzfristige Auslandstätigkeiten bis zu 3 Tagen innerhalb von 30 Tagen soll – mit Ausnahme einiger Branchen wie dem Baugewerbe – die Pflicht zur Beantragung und Mitführung von A1-Bescheinigungen entfallen.

Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, wenn sie aus einem triftigen Grund auf das Zeugnis angewiesen sind. Dies hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden.

Der Wunsch eines Arbeitnehmers, sich extern bewerben zu wollen, begründet einen Anspruch auf Ausstellung eines Zwischenzeugnisses. Das geht aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln hervor (LAG Köln, Urteil vom 4. März 2026, 5 SLa 495/25).

Streitfall: Arbeitnehmer fordert Zwischenzeugnis

Im vorliegenden Fall verlangte ein Mitarbeiter von seinem Arbeitgeber die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der Arbeitgeber lehnte dies ab.

Begründung des Arbeitnehmers: Berufliche Neuorientierung

Der Mitarbeiter begründete seinen Wunsch nach einem Zwischenzeugnis damit, dass er sich beruflich neu orientieren wolle, Bewerbungsunterlagen zusammenstelle und dafür das Zeugnis als Nachweis seiner bisherigen Tätigkeit und Leistungen benötige. Er wolle die Möglichkeit erhalten, sich auch extern zu bewerben.

Argumentation des Arbeitgebers: Kein triftiger Grund erkennbar

Sein Arbeitgeber argumentierte, der Arbeitnehmer könne nur dann ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn er hierfür einen triftigen Grund bzw. ein berechtigtes Interesse habe. Hierfür müssten konkret überprüfbare Tatsachen vorliegen, so der Arbeitgeber. Eine rein subjektive und nicht überprüfbare Behauptung, sich bewerben zu wollen, begründe nach Meinung des Arbeitgebers keinen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der Arbeitgeber hat die Behauptung des Mitarbeiters, dass er sich anderweitig bewerben wolle, mit Nichtwissen bestritten.

Entscheidung des LAG Köln zugunsten des Arbeitnehmers

Das LAG Köln gab dem Arbeitnehmer Recht. Nach Ansicht des Gerichts liegt ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses vor. Ob und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen kann, ist gesetzlich nicht geregelt.

Was gilt als „triftiger Grund“?

Als triftig sei ein Grund anzusehen, wenn dieser bei verständiger Betrachtungsweise den Wunsch des Arbeitnehmers als berechtigt erscheinen lässt. Das ist nach Auffassung des LAG Köln dann der Fall, wenn das Zwischenzeugnis geeignet ist, den mit ihm angestrebten Erfolg zu fördern. Ein triftiger Grund liege jedenfalls vor, wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis wegen der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Bewerbungszwecken benötigt. Nach Ansicht des LAG Köln kann der Arbeitnehmer auch dann ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwar nicht absehbar bevorsteht, er sich aber anderweitig bewerben will.

Darlegungspflicht und Revisionszulassung

Im Streitfall hat der Arbeitnehmer zunächst darzulegen, aus welchem Grund er ein Zwischenzeugnis beansprucht. Dies hat der Arbeitnehmer nach Auffassung des LAG Köln hier in ausreichendem Maße getan. Die Revision gegen das Urteil wurde zugelassen.